经济危机下企业当如何裁员

　　对绩效目标和行动方案执行力度的判断依据，可以从考核期间的定期绩效面谈纪录中获得相关信息。总之，注重员工绩效目标和行动方案执行力度，就是更加注重员工在过程中的动态表现，而非作为最终结果的数字，这样使得评判标准更加全面、准确。

　　员工能力和未来业务的匹配程度

　　对于以往业绩表现很差的员工，我们坚决不予留任，但正如本文之前所述，这也并不意味着以往业绩表现良好的员工都会被留任，我们还要综合考虑员工的能力和未来的业务是否匹配这一关键要素。

　　在人力资本对于竞争越来越重要的市场环境下，建立一支与业务发展所需能力相匹配的人才队伍显得尤为重要。简言之，就是根据公司战略和业务发展的需求确定对人才队伍的总体能力需求（对公司最重要的能力是什么，例如：学习和创新能力，或者是客户关系建立和维护能力等，取决于不同的公司战略定位）和各岗位系列的具体能力要求（例如：对工程项目经理岗位所要求的项目管理能力等），然后识别具备或者有潜力的人员，放在合适的位置上，并进行持续的培训和发展。

　　根据能力来鉴别符合未来岗位需求的人员，需要有良好的能力管理基础和较为充裕的准备时间，这一方法更加适合于主动推行流程优化或业务逐步转型的公司。流程优化或业务转型使岗位和人员结构性调整成为公司的必须。这类公司对于因结构性调整而导致的裁员有着更充裕的准备时间和管理更细致化的需求，同时也提供了更好的管理变革契机。而对于那些迫于经济和市场压力而进行裁员的公司，大多都没有很长的准备时间可以斟酌考虑，强调的是“快刀斩乱麻”。因此，只有已经建立了能力素质模型、进行了日常能力管理的公司才能较好地从能力角度对员工进行裁减或留任的判断。

　　总之，在当前的经济条件下，进行裁员行动，一方面企业是通过裁员行动来解决企业面临的危机，另一方面，企业更应该抓住裁员这一契机，进一步优化内部的人力资源配置，为企业未来的发展做好人员规划和配置。

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