保密与公开利弊之辩

   上周，本报报道了泉州一企业在绩效管理中的现实难题后，引起了业界普遍关注。关于对企业绩效考核的思考，开始在泉州企业中蔓延。

　　目前，大家面临的一大焦点就是：“绩效考核结果该公开好，还是保密好？”纵观先行一步的知名企业绩效管理经验，利郎、九牧王的绩效结果采取对个人公开、对他人保密原则；而恒安、安踏则采取部门间公开原则。

　　绩效考核的首要原则是公开公平公正，那么，从两种不同的绩效考核方案中，业界能得到什么启发呢？

　　不是排名榜 原则上不全员公开

　　利郎和九牧王公司的做法是，原则上不全员公开，但是他们各自做法又有所不同。

　　利郎采取的做法是薪酬公开、绩效保密原则。据人力资源部部长许诗记介绍，这是根据目前利郎的实际情况来实施的，是目前具有泉州特色的绩效管理，已经实施３年了。他们的一个目标是“无为而治”。

　　一般来说，利郎的绩效每年年底考核一次，每年员工拿的绩效奖金收入非常可观，多的可相当于数月工资。每到年底，公司会拿出一定份额的利润作为全员绩效奖金。在总的绩效奖金中，预留一小部分作为调节基金，其余分配到各个部门。各个部门的分配有个比重，根据部门业务性质不同设定不同的考核指标，而部门间员工的分配，则是根据绩效考核的“德能勤绩”等指标来进行的。部门间分配好后，调节基金再根据具体情况，由人力资源部进行统一调配。“因为绩效考核要做到100％公平是很难的，调节基金就是为了平衡各方利益和员工心理的。”许诗记说，比如，有个员工在研发销售等具体事项中，对公司贡献特别大，但是在其他绩效中考核一般，这时候，公司会照顾他的利益，在机动奖金中，给予弥补。

　　“绩效之所以要保密，一方面是照顾员工们的心理，另一方面，则是便于公司更好的管理。”许诗记说，目前公司处于成长期，正在不断完善和规范之中，在绩效管理中，如果说全部公开的话，那肯定不利于现在企业的发展。很简单的道理，员工都有一个“不患寡而患不均”的心理。比如，有个员工去年拿了5万绩效奖金，今年给他6万，他肯定很高兴，但是，如果他知道别人拿了7万，他是不是就心理不平衡了？这种绩效的意义又失去了。在没办法做到绝对公平的基础上，保密不失为这一阶段的好办法。

　　九牧王的绩效管理算是泉州企业中较早开始的，从2000年起就导入咨询公司的规范化绩效管理模块。对于绩效结果，公司一般会告诉员工，“优秀、良好、合格、不合格”四个等级中，他们所处的等级和在部门中的名次。至于其他人的考核结果，公司也没有对外公布。

  九牧王招聘经理颜春华说，绩效管理，对于评价人和被评价人有必要公开，但是对于其他人，则没有知道的意义。因为，绩效的目的在于测评员工的各方表现，发现他的不足，以便他今后更好地改进和提升。这不是排名榜，不是给员工分三六九等，这只是一个改善个人工作的手段和方法，最终目的，是要实现个人和团队业绩的整体进步。

　　激励作用 部门间公开原则

　　恒安和安踏的做法，是采取在部门间公开的原则。

　　据了解，从去年开始，安踏实行新的绩效考核方案，把员工绩效结果分为“卓越、优秀、良好、合格、待改进”五个等级，当月的考核结果，一般会在月底总结例会上公布。生产一线的工人，考核结果还会直接张贴在墙壁上，所有人都非常清楚个人和部门其他同事的绩效成绩。

  “绩效考核的结果肯定是要公开的，不然就失去了考核和激励的意义。”安踏（中国）有限公司人力资源总监杨勇说，他们的考核结果是直接和当月绩效奖金、个人培训、晋升等环节挂钩的，结果公开，一方面是为了提高员工的士气，让排名靠后的员工积极提升绩效，知耻而后勇；另一方面这也是公司规范化管理的需要。

　　恒安集团的绩效管理，也是采取公开原则。“但是，只能在部门间公开，不在部门外公开。”据恒安国际集团人力资源部培训与教育分部经理吴水明介绍说，这也很好理解，在同一部门，大家工作性质、考核的标准一样，面对的主管也一样，这样考核结果才具有可比性。试想，如果销售部和人力资源部员工的绩效等级放在一起公布，如果销售部主管要求比较严格，给下属评定的等级都偏低，而人力资源主管比较仁慈，打的等级都偏高，那么，这一结果在部门间公开，那效果肯定不好，激励作用不但没有，反而容易引起内部矛盾。

　　当然，在绩效结果公布前，恒安和安踏还会做一些前期疏导工作。比如，人力资源部和相关部门主管都会找员工一一面谈，尽可能做到结果的公平公正。对于靠后的员工，部门主管还会和他们一起分析原因，并拟定改进意见书。“公开，是为了做到公平。”杨勇说，当然，对于绩效靠后的员工，公司不会刻意去渲染他的绩效，而是会给他更多的关心和鼓励，挖掘出他更多的潜力，让他尽快进步。

　　无所谓对错 适合才是最好的

　　当今，企业如何面对严峻的经济形势，如何应对激烈的市场竞争，很重要一点，就是要从人上下工夫。如何最大限度地挖掘员工的潜能，实现个人和组织业绩的整体提升，这是绩效管理的目的所在。

　　厦门仝博企业管理咨询有限公司总经理涂满章认为，上述两类企业的绩效做法，无所谓对错，只有适合与否。绩效考核的一个原则是公开公平公正，这是指对考核人和被考核人之间一定要公开，以使被考核人知道工作的状况，以利工作提升；考核的标准要公开，考核的细则和流程要公开等。但是，所有人的绩效结果是否有必要在公众场合公开，这和各自企业文化有关。比如，有的企业，用人以“法”，他的各种制度都非常严明，管理规范化，它们就更适合公开式的绩效；有的企业，用人以情，更重在人性化管理，可能就更侧重在个人激励。

　　涂满章说，公开有公开的好处，业绩靠前的人，这是全员的榜样，是公司选拔人才的风向标；保密也有保密的好处，这迎合中国人爱面子的传统，批评要私下说。但是，无论公开和保密，考核过程中，绩效面谈和考核反馈一定要跟上。比如，考核过程是否客观公正？员工对考核结果是否满意？工作中出现的问题，如何改进？……这些问题，都必须通过反馈体系进行跟踪。

　　绩效考核只是一个手段，只是绩效管理体系中一个环节，最终目的，是要通过考核，发现问题，改进问题，从而实现个人和企业双赢。只有适合的，才是最好的。正所谓管理无定式，每家企业都有自己的特性，针对特性找对方法才是最重要的。

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