世界知名品牌高管加盟劲霸

　　近日，劲霸（中国）有限公司从某世界知名品牌公司“请”来了一重磅级高管陈林（化名，因特殊原因不便透露姓名），担任劲霸公司供应链总经理。
　　年薪没有比原有企业高，品牌也不比别人响，这位年薪百万以上的高管为何选择劲霸？透过这一案例，在挖掘人才方面，劲霸有什么值得业界借鉴之处？为此，记者展开相关调查。

　　“真诚”加“平台”

　　请来陈林，靠的不是猎头，而是劲霸上下的共同努力，在6月底，陈林正式和劲霸公司签订了劳动合同。

　　原来，劲霸人力资源部总监宋晓芃在一次偶然的场所和陈林相识。宋晓芃曾经有过外企工作经历，两人　　在企业管理方面颇有共鸣。“让陈林加盟劲霸！”在一次深聊之后，宋的想法大胆而又执著。

　　此时，陈林在某世界知名品牌公司已经工作了22年，年薪百万以上，在广州住着高档别墅。

　　那么，宋是如何打动他的呢？归纳起来是———“真诚”加“平台”。

　　一年前，宋专门飞到广东和陈林见面，她直截了当地和陈林说：“我想邀请你来我们公司。”“对于这样重量级的职业经理人，没必要和他绕弯子，直接说出想法反而会让人觉得你真诚。”宋笑着说。

　　宋是真诚的，多次飞广东和陈林见面。不仅如此，宋还多次撮合陈林和劲霸洪总见面，让其了解老板的为人和理念，同时，借助公司开放式的文化，陈林还可以随时到公司总部和各个分公司参观，全方位、多渠道了解企业现状。

　　在这一过程中，宋恰到好处地把握了交往的火候，不温不火。平时，她会多方了解陈林的工作状态，对方忙碌的时候，她不会打搅，而当得知他有闲暇的时候，她会主动打个电话或者发条短信问候一下，再或者，她会以朋友的身份，直接飞到广东和对方见面，增加彼此的了解。

　　企业有了真诚，没有平台，照样吸引不来高级人才的加盟。“这次我们给的平台很大，是陈林从来没有做过的。”宋说，第一，民企对应于外企的工作挑战；第二，供应链总经理这一岗位平台。

　　据了解，供应链管理（ Supply Chain Manage），是一种先进的管理思想。这种管理思想提出的时间虽然不长，却已在国外引起广泛关注。目前这种管理思想在我国尚处于萌芽起步阶段，而在先进发达国家和一些运营有效的跨国企业集团，如：IBM（国际商用机器）、NOKIA（诺基亚）、DELL（戴尔电脑）等，已经将该链管理思想广泛应用于系统的设计和运作，在产品质量、成本、交货期，以及随市场需求变化做出快速反应的能力等方面取得可观的成绩。“而如何在泉州民营企业中率先并成功导入管理，正是陈林想挑战和尝试的。”宋说。

　　“因此，做人力资源，心理分析很重要，特别是企业在选择人才方面。”宋说，在针对人才的特性分析上，这一点非常重要，对待工作上，有的人安于现状、不求上进，有的人则冲劲十足、喜欢挑战。而通过和陈林的多次接触中，她发现陈林属于后者。

　　所以，在有针对性地满足了人才的诉求之后和深入的了解后，陈林终于下定决心来到劲霸。“没用比以前更高的薪水，但是有比以前更好的平台，这正是很多职业经理人看重的。”宋说，相信陈林的加盟，能给公司带来新的动力和活力。

　　觅人要耐心和细心

　　不单单是劲霸，寻觅高级人才，不少泉州企业HR从业者都颇有心得。在企业中建立人才库，这是大多企业的前期准备，像柒牌、赛琪、九牧王等泉州民企，无一不建有自己的人才库。

　　人员确定后，如何实施挖人工作呢？“耐心和细心很重要，因为人才和企业彼此认识和了解需要一个较长的过程。正所谓，心急吃不了热豆腐”，九牧集团有限公司人力资源经理邱翔一语道破。

　　一般来说，大多企业在挖人时，都会先对对方进行详细的背景调查，而对方也会通过各个渠道了解企业和老板。“在此期间，企业的服务也必须做得非常到位。”邱翔说，一般来说，企业会先主动邀请人才到公司做客，这过程的交通和食宿费用，公司全部报销。如果对方实在抽不出空，企业HR人员也会亲自到对方所在地，与其进行深入的沟通了解。

　　一次沟通不够，可能还有两次、三次……短则几个月，长则几年的时间。正如，兴业皮革有限公司罗副总裁是在和公司老板接触了一年的时间后被感化，放弃自己的深圳公司前来晋江兴业皮革的；而劲霸人力资源部总监宋晓芃自己，也是在通过和公司认识了五年后，才从联想公司来到劲霸。

　　“在觅人时，人才的诉求分析非常重要。只有对症下药，才能有预期收效。”华侨大学人力资源系副主任张向前分析说，一般人的职业定位分为三种：经济型、政治型和理性型。大部分被挖的高管属于经济型和政治型，前者在企业中看重工资多少，而后者看重的是职位的高低、平台的大小。正所谓人往高处走，一个人才之所以会跳槽，肯定是挖掘企业对他有着更大的诱惑力，或者是薪水更高，或者是平台更大。毕竟，没有无缘无故的跳槽，也没有无缘无故的挖人。

　　企业不可病急乱投医

　　企业在挖人时，还必须注意几个方面的问题，对此，隆中对管理咨询有限公司总经理、高级顾问师薛力生给出了四点建议。

　　首先，企业自身定位要明确，企业是属于成熟型、成长型、还是什么类型，你这个庙有多大，是否有足够的资金实力支付人才的高薪，或者是否有足够大的平台让人才发挥？你有这个实力，OK！否则，庙小岂能容得下大和尚？

　　其次，企业要确保所挖之人是公司真正急需的高级人才：在挖掘人才之前一定要考察清楚，公司需要哪方面的人才，而将聘用的人员是否具备这方面的素质，人才和企业是否匹配。

　　第三，企业不可病急乱投医。有时候企业急着招人，盲目从猎头、朋友处找来了人才。毕竟，猎头公司为了赚取高额的佣金，某些程度上会放大人才的能力，为对方争取高薪；而有些朋友介绍来的人才，一般也不会轻易说出对方的缺点，因此，这就需要企业在之前做好人才的背景调查工作，不要偏听偏信。在考察对方才能的同时，更应该考察他的德行，德才兼备，德字先行。

　　第四，双方明确意向后，一定要签署具有法律效应的劳动合同，对薪水、试用期等做好明确的规定。之所以强调试用期，一是为了给人才接手工作、进入角色一个适应期，二也是给企业一个深层的考察期。在试用期间，如果双方不合适，还可以根据事先约定解除劳动关系，这对双方都好。

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