晋江一鞋辅料企业上演“华为门”

　　□事件回放

　　年底提交“辞职表”成惯例

　　去年年底，像往年一样，该鞋辅料企业的所有一线工人在放假回老家前，纷纷向车间组长提交了一份“辞职表”。这是一份特殊的“辞职表”，提交“辞职表”的工人并非真的想离开这个企业，而企业也并非真的想辞退这些工人。

　　事实上，这份“辞职表”是在企业的引导下，工人“自愿”提交的，因为多年以来，“年末提交辞职表”在该公司已经成为一种被默认的习惯。该公司人力资源部经理告诉记者，这份“辞职表”主要有一个特殊的用处：那就是年末方便结算工资。    

　　该公司生产的是辅料产品，由于生产工艺的特殊性，只有以年为周期才能计算出工人的计件工资。因为这个原因，这家企业的工人都是到了年底才能结算工资，平时只是预支给工人一些生活费。

　　“到了年底，我们就要求工人年底回家前提交一份‘辞职表’，代表企业与工人这一年的关系两清了，避免以后出现不必要的纠纷和扯皮。来年工人返厂的时候，和公司又是新的关系，再重新起算工资。”该公司人力资源经理说道。

　　几年下来，由于这份“辞职表”并没有给工人带来什么不好的影响，工人每年也都能领到应得的工资，所以也就默认了这样一个程序。

　　《劳动合同法》出台

　　借用辞职表割断工龄

　　今年1月1日，《劳动合同法》正式实施。仔细通读了《劳动合同法》的条款之后，该公司人力资源经理发现：公司历年来签“辞职表”的习惯，却在《劳动合同法》下，很意外地成为规避无固定期限合同的一种方法。

　　《劳动合同法》中规定，劳动者在一家用人单位连续工作满10年，或者连续订立二次固定期限劳动合同等情形，除非劳动者提出异议，否则用人单位都应当与之订立无固定期限劳动合同；同时企业在与劳动者协商一致解除劳动合同或者劳动合同期满劳动者不同意续订而终止劳动合同等情况下，需支付给劳动者经济补偿金，该经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

　　《劳动合同法》中关于“无固定期限合同和经济补偿金”的这些规定，让中国众多企业感到了可能要承担的重任，于是纷纷想方设法规避。

　　去年9月底开始，华为公司7000多名工龄满8年的老员工，相继向公司提交了自愿离职表。据悉，这次大规模的辞职是由华为公司组织安排的，辞职员工随后即可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变。后有媒体评论，华为此举旨在割断老员工工龄，避免《劳动合同法》实施后，企业绝大多数老员工成为无固定期限工，捧上“铁饭碗”后不思创新进取。

　　与华为不同的是，晋江的这家鞋辅料企业担心的并非是员工捧了“铁饭碗”后不思进取，而是担心一旦工人工龄越长，届时如果工人合同期满或者企业想辞退工人，需要支付的经济补偿金就越多。

　　“虽然5月公司将按照《劳动合同法》与工人签订劳动合同了，但是从企业的经营角度出发，还是希望能够为未来规避掉这笔经济负担，而去年年底的‘辞职表’意外地成全了我们这种想法。”该公司人力资源经理表示，即使以前有过事实劳动关系，但是工人签过了辞职表，都会认为今年才是工龄计算的第一年。

　　□专家评点

　　与“华为门”本质不同

　　得知晋江该鞋辅料企业的做法后，福建厦门联合信实律师事务所泉州分所主任廖山海表示，该公司的做法与“华为门”本质上是不同的。

　　廖山海表示，深圳华为本意是为了避免员工签订了无固定期限合同后出现“铁饭碗”观念而影响绩效，只是想划断连续工龄，实际上是有支付经济补偿金，而且补偿标准高于法定标准。在全国总工会、劳动和社会保障部、广东省和深圳市劳动部门介入调查后，深圳劳动部门作出“在辞职门事件中，华为并无不妥之处”的结论。

　　文中所述的鞋辅企业的做法，最终目的是为了回避经济责任，事实上它已经涉嫌违法强迫劳动者辞职了。“虽然目前《劳动合同法》的细则并未出台，但是切断连续工龄的可能性并不大。如果查实该公司历年都是这样做的，那么这些工人的工龄就更不存在所谓中断了，在必要的时候，企业仍必须依法承担支付经济补偿金，而且应该是按照职工的连续工龄。”廖山海说道。

　　签“辞职表”无法规避法律

　　中国劳动保障报社法律事务中心主任韩智力则认为，这家企业做法堪称“晋江的华为门”，但是，与“华为门”相比，这家企业甚至连辞职的经济补偿都没有。如果说华为是经济引导，这家企业就算经济胁迫员工了。

　　关于能否在员工辞职后重新录用来重新计算工人的工龄，目前的确没有禁止性规定，但是，有两点可以肯定，如果员工因部分工资被扣押而不得不辞职，则一旦员工主张权利，则该辞职行为因为属于胁迫下的无效行为，所以劳动关系可以认定连续。其次，国家已经针对华为等企业的类似做法在起草新的规定和实施办法，禁止和杜绝这种行为。所以该企业这样做法不能根本避免违法，只能让每位一线员工对这家企业从内心产生对抗甚至纠纷。

　　总之，这家企业的种种做法是恶意规避法律，并不能产生合法和正面管理效应，企业可能暂时成本较低，但是法律风险很大，建议这家企业管理者尽快依法改变管理，符合法律要求的管理才是企业可持续发展的根本保证。

　　需完善绩效考核

　　改变工资结算方式

　　廖山海同时表示，该企业的工资结算方式也是不符合《劳动合同法》规定的。

　　他建议，其实“辞职表”的填写也并不是工资结算的必要步骤，企业完全可以通过完善绩效考核等公司制度，得出一种比较妥善的工资结算方式。

　　如果这个企业只能在年底再进行工资总结算，那么企业可以每个月给工人发放一笔不少于社会最低工资的基本工资，然后其他部分待到年底作为年终奖金来发放，这个做法则是合法的。当然，这个法定的工资下限是针对法定工作时间而言的，也就是说如果晋江的法定最低工资是650元，则指的是每周工作40小时最低得到650元工资，如果企业要做到合法，它们发放的最低工资则还要加上加班工资。

　　同时廖山海提醒，制度的创新也要经过民主程序，也就是工会讨论通过。

http://www.ppzw.com/ppzs/zsclass.asp

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