职业化：品牌成长的催肥剂

　　　改革开放后，不管是国内企业与企业之间还是外企来到我们国内，在激烈竞争的背后，我们都发现，他们之间有一个很大的差别，那就是职业化。比如说，我们同样在国内做饮料，好像感觉到百事可乐和可口可乐比较职业化；或者做快餐，我们也觉得麦当劳和肯德基好像比较职业化；哪怕是搞个大卖场，我们都觉得好像是沃尔玛和家乐福比较职业化。目前很多公司的经理人与员工都不太职业化，原因是什么？

      其实那里面的员工绝大部分都是我们国人，可是不知道为什么大家总感觉，到那个地方去买东西或吃东西或看东西有现代化的感觉，其实这就是职业化。所以，我们今天的课题就是针对这个方面来说的。我们在什么地方应该补强我们的职业化，不管你是做哪一行哪一业的，哪怕是在大学当一个教授，这个看法也是一样的，我们都面临一个共同的问题——职业化。

      很多职业经理人刚到一个公司去上班，也许他是一个新来的同事，也许他一到这个公司就是经理，或者是副总或者是厂长，一般对公司而言，我对你这个人服不服气，其实基本上没有太多条件，就两个：第一，你的领导力;第二，你的专业。

      领导力就是我们讲到的领导商数，如你会不会带这个团队，自己有没有人格魅力，这个大家都知道。另外，还有一个很重要的方面，就是你的专业——职业化。

      职业化的内涵

      不久前日本的企业家、经济学企业管理专家大前研一写了这么一本书，在国内也出版了，将它翻译成《专业主义》。在这本书里面，大前研一多次提到一个概念，这个概念强调的就是：职业化究竟以什么为主。简单的解释如下：

      第一是职业化的工作技能。它最简单的解释，就是像个做事的样子，这就叫做职业化的工作技能。

      第二是职业化的工作形象。像个干那一行的样子，如果你是在银行上班，你在外面不要告诉别人你是在银行上班的。你叫别人猜猜看，他能够猜几次你是在银行上班的，看看你是否像个内行的样子，这就叫做职业化的工作形象。

      第三是职业化的工作态度。就是做事情要力求完美，把事情尽量地做好，有这种态度，才能叫职业化或者专业化。

      第四是职业化的工作道德。一个品牌通常很难维持长久，严格讲来这个都不叫做品牌。一个品牌维持不到30-50年，很难说它是个品牌。麦当劳生存了50多年，可口可乐超过了110年，杜邦已经超过了200年，西门子将近300年了，所以可以说他们是品牌。

      国内很多品牌经营一段时间就倒闭了，这就表示在国内超过30年的品牌其实非常少，就算有很多品牌，他们说自己有一两百年的历史，其实他们还不是真正的企业，还不是跟市场接轨的竞争企业。

      职业化与核心文化有关

      每一个行业都有自己的核心文化，但我们所讲的文化不是一般的文化。举个例子，像服务、微笑、人本、诚信，如果这样子念出来，谁知道在念哪一家公司的文化呢？因为每一家公司都可以讲这几点，这叫做一般文化。

      其实我们要讲的是核心文化，公司或企业是卖什么产品的？属于什么行业？产品和行业一定有其核心文化。如果开医院，做医药，核心文化就是健康与关爱；如果开便利店与超市，核心文化就是速度与便捷；如果是做广告的，核心文化就是创意与诉求；如果是做保险的，核心文化就是信赖与保障。每一个行业都有其核心文化，你的职业化应该与你所从事的行业有关。

      “上海滩”是一家时装公司，公司所卖的衣服是我们中国传统的服饰，当然是经过改良的，这个公司现在由一个叫雷富逸的法国人在经营。他打算在三年之内，在全球开二三十家连锁店。

      讲起来也真是有趣，“上海滩”是上海的一个典型标志，可是由法国人来经营“上海滩”这样一个时装店，把中国的传统服饰改良成这个样子，我们就忍不住在他那里买服装。在首都机场与上海浦东机场都有“上海滩”的专卖店，你可以感觉得出来，什么叫做职业化。

      现在我们需要来检讨一下：

      第一，在公司的文化里面，有什么与我们的核心文化不吻合，或者是不够格的地方，这是第一个要检讨的。

      第二，公司不可能每个人都不好，或者每一个主管都不好。我们应该去研究一下，公司的经理、副总、厂长、副厂长、车间主任……什么地方和我们这个核心文化有冲突或者做得很不理想。我们不要一竿子打翻一条船，做什么事情都要有针对性。我们针对的是核心文化不足的员工，与干部检讨，而且针对公司的大大小小的事情去检讨，弥补不足的地方。

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