可口可乐的用人之道

    每个企业的成功都不是偶然的，都是企业积极进取、努力拼搏的结果。可口可乐的成功和它的用人策略有很大关系。

    可口可乐的内部运作分为四大模块：公司战略、相应的流程、为促成流程的落实增强技能、配备的工具和资源。

    在可口可乐，员工通常会清晰地感受到他们所做的工作与公司的发展有多么密切、多么直接的关联，他们清楚自己该怎么去完成工作。当某位员工的具体任务不能正常完成的时候，负责带领他的主管会认真考察他的工作以及他在工作过程中的表现，并逆向去看：是给他配备的资源不到位，还是他的工作技能不够？或者是流程上出了问题？如果前几项都没有问题，那是不是战略部署上有考虑不周的地方？因为运作模式清晰，主管很容易发现症结所在，然后就可对症下药为员工安排培训。

    可口可乐还有一项很严格的轮岗制度。这项制度有两个特点：

    一是员工在同一岗位上的时间最多不可超过3年。可口可乐认为，如果一个人在同一个岗位上工作了3年，那他对自己的工作可能已经非常熟悉，失去了新鲜感和热情。这时，他就应该换到别的岗位上学习新的知识。这样，可以为员工增添新的经历，加快他的知识更新速度。

    二是员工在晋升之前必须做一回培训员。虽然公司有系统的培训材料，但是这些培训员会被要求重点加上自己的实际案例。可口可乐认为，让升职的员工做培训员，一方面可以使其在这段时间总结过去的业绩，吸取曾经的教训，并调整好心态准备进入新的角色；另一方面可以做好知识的传承工作。可口可乐要求升职员工在培训内容里加入自己的实际案例，是想让受训员工从这些成功或失败的例子中学到真正有用的东西，以解决他们可能会遇到的问题。这样，企业里面就形成了一个知识的良性循环。

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