第三关:直面跳槽
岁末年初,人才市场终于迎来了最火爆的季节,跳槽大军异常活跃。有的员工为年终奖节后跳槽,在此季节,正是各个企业绩效考核的关键时刻,然后按照业绩兑现,然后跳槽,这似乎也成了企业一些员工的年底“三部曲”;有的员工则因为年底其他企业提供了大量有吸引力的机会而跳槽;还有的员工则因为本企业岗位调整而跳槽。人才跳槽,有害有利,对人力资源管理者来说,保全企业关键人才才是应该直面的问题。下面几招,也许对年底关键人才的跳槽管理有效。
(一)评估关键人才
关键人才是企业发展之本。
防止关键人才跳槽,就要加强对关键人才的关注。可以采用如下方法:人力资源管理者收集人才市场同类人才的需求状况,评估公司中已有关键人才的薪资福利状况是否与市场相符,能力发挥是偏高还是偏低。通过以上分析,确定本公司关键人才的人事政策,如调整薪资,重新划分工作,改善管理体制等。如果本公司所提高的机会还是远比如其他公司,且无法在近期改善条件时,则要考虑关键人才的年底跳槽行为和准备人才引进。
(二)调整酬薪支付方式
一是年终奖金比例调整。许多员工选择年底跳槽的重要原因就是年底拿到了全额年终奖。因此,调整年终奖比例,将年终奖总金额降低,季度奖金额增加,能有效防止年底跳槽高峰,保证年底跳槽率与平时相当。二是对核心员工将年终奖转为长期福利,如3-5年期分红型保险,或给予公司部分股权。如有的企业将新产品分成数额不等的股份,奖励给参与研制新产品的技术人员。技术人员从股份的分红中得到一笔数额不菲的股金。技术人员离开企业,这个股份自动取消。
(三)培训加薪
跳槽的目的,无非就是为名,为利,为关系。因此,人力资源管理者应该做到以下几点。一是要时刻关注本行业的薪资变化水平,一旦公司薪资福利低于同行业平均水平,要及时向公司高层提出加薪申请,争取在年底或年初实现加薪,提高跳槽者的机会成本。二是要根据企业战略发展,在年底推出系列培训计划,以培训发展,职业能力提升来留住关键员工。三是提前公布公司待聘重点岗位,以职位吸引能力强的人才。
(四)未雨绸缪,做好准备
不是所有的跳槽都可以被阻止,因此,面对跳槽,人力资源管理者应有所准备,未雨绸缪。在年底甚至年前,就要关注员工的心态和情绪变化,一旦发现有跳槽势头,要积极沟通,沟通不成,就要做好招聘准备,以防止关键员工年底跳槽,年初措手不及。
(五)做好离职谈话
虽然员工跳槽是令人恼火的事,但决定离职的员工,更能说出许多平时不敢说的话,因此,人力资源管理工作不能忽视离职谈话这一重要环节。离职面谈应当营造一个温馨的氛围,通过谈话达到两个目的:了解员工辞职的真实原因,亡羊补牢,防范人才流失;传递公司对员工的挽留之情,给员工留下美好的“最后印象”。面谈时,最好有公司高层领导参与,充分肯定员工对公司的贡献,让员工尽量消除对公司的消极看法。另一方面,要依法兑现员工的年终奖等劳动报酬,最好将这些报酬送到员工的新单位去,或者请他回来聚一下,这种“人走茶不凉”的感觉,会产生良好的企业形象传播效应,对吸引人才有利。
第四关:来年规划
岁末再忙,不能没有总结,年初再忙,不能少了规划。人力资源部门最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业的发展规划,通过诊断企业现有人力资源状况,结合企业经营发展战略,并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。笔者认为,做好人力资源规划,须把握好以下几个环节:
(一)摸清家底,诊断现状
这是做好人力资源规划的第一步,也是必不可少的一步,许多企业的人力资源经理在没有摸清自身人力资源家底的情况下,就进行所谓的规划过程,其结果肯定会失败的,要么预测不准,要么会造成资源的浪费。因此,年末企业可以采用人力资源调查的方式进行摸底,根据调查结果评价组织中现有的人才和技能。既要从个体员工的知识、能力和素质与岗位说明书的匹配程度方面进行分析,也要从企业内部人力资源状况进行总体分析,并提出存在的问题,进行诊断。
(二)预测需求与供给
未来人力资源的需要是由企业的经营目标和发展战酪所决定的。大多数情况下,以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据,来确定组织的人力资源需要状况。因此,人力资源管理者要根据企业每年的经营、财务计划指标,结合企业现有员工状况,尤其是员工流动率,来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标;在此基础上提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划;最后确定人才需求的数量、质量、及素质要求。
在进行了人力资源需求预测后,还应对人力资源供给进行预测,即估计在未来一段时间内企业可获得的人员数目和类型。因此,人力资源管理者必须关注人才市场上相应岗位的供需状况,总体薪资水平,人才供给的素质状况等,以确保企业能留住人才,也能招聘到相应的人才。
(三)制定行动方案
做好人力资源规划的第三步是:制定满足未来人力资源需要的行动方案。对现有能力和未来需要作了全面评估以后,管理者可以测算出人力资源的短缺程度(在数量和结构两方面),并指出组织中将会出现超员配置的领域。然后,将这些预计与未来人力资源的供应推测结合起来,就可以拟订出行动方案。根据企业人力资源管理的现状和诊断,结合企业战略目标和企业的财力,物力,做好人力资源管理的各个环节的行动方案,如内部的人力资源供需平衡方案,招聘总体计划,职业生涯规划方案,绩效考核调整方案,管理见习生计划,薪资调整方案等。