华为“辞职门”：适应新法还是逃避社会责任

　　2007年11月初，华为“辞职门”事件愈演愈烈。“工龄满8年、主动辞职、劳动合同法”等字眼，揪紧了公众的心。

　　“辞职门”事件之所以引起广泛关注，不仅仅因为今年6月底通过劳动合同法之初，一些专家预言“可能会出现大规模辞退现象”已成现实，也不仅仅由于涉及华为7000多名工龄年满8年的员工甚至其7万多名全体员工利益；很多人都可能因此担忧将来自己也成为另一起“辞职门”中的一员。

　　人们不禁要问：“辞退是否合法；如果我被辞退，该怎么办？”

　　当华为宣布辞职事件已经结束时，当“辞职门”事件的当事人大多数拿着补偿金重返岗位时；国家劳动和社会保障部、全国总工会等相关部门介入调查此事，社会舆论依然在探询：华为的真正目的何在？

　　一场别开生面的讨论就此开幕。

　　话题一：法律层面

　　鼓励辞职于法有据VS 有规避法律之嫌

　　笔者认为，华为的做法于法有据。劳动合同法第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，其中第二项情形为用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。从上述规定看，用人单位在和劳动者协商一致并不违反法律规定的前提下，是可以和劳动者解除劳动合同的。因此，深圳“辞职门”虽有些不近人情，但只要能与劳动者协商一致并按法律规定支付合理的经济补偿，可以说是于法有据，无可厚非。况且此举，还可以更多的激发员工的进取心，保证企业足够的竞争力，为企业将来的发展减轻负担。

　　劳动合同法扩大了无固定期限劳动合同适用情形，主要是针对当前我国合同短期化的问题而采取的对策。这表明劳动合同法希望通过法律的规范和引导，达到更多的无固定期限劳动合同适用的目的，从而实现劳动合同关系的稳定，增强员工对企业的归属感，从而促进和谐劳动关系，增强企业的凝聚力。而华为“集体辞职”的做法显然曲解了劳动合同法为企业凝聚人心而设计的长久劳动关系的初衷。同时，这种“集体解聘”职工的行为，既是规避劳动合同法的行为，也涉嫌违背了我国劳动法第二十五条的规定：职工的解聘应以违反纪律为前提。侵犯了劳动者的合法权益。鉴此，有关部门应当介入并依法查处，坚决将这股“集体辞职”风压下去。

　　话题二：效益层面

　　别用道义看企业行为VS 企业得不偿失

　　根据劳动合同法第十四条规定，许多企业面临其实施后，将给予一些员工“终身职工”的待遇，为此企业要付出很高的成本。其中，有些企业的岗位对年龄有严格的要求，长期用工不适合岗位需要；有些企业认为，长期合同制会造成员工怠惰，缺乏创新能力，不利于企业的发展；还有些企业自身无法消化大量的长期合同员工。企业生存一定要追求效益的最大化，如果生存都成问题，则还谈什么社会责任。企业裁员是正常的行为，只要裁员不违背现行法律规定和社会公共利益，那是企业的权利，无可厚非。随着经济全球化的趋势，我们看待经济领域的变化要有国际的视野，我们不能用道义和慈善的眼光看待企业正常的市场和经营行为。

　　华为鼓励员工辞职，要付出10亿元补偿金，如此大的代价就是为了避免出现“永久员工”。一个老员工对企业来说永远都是一笔财富，失去老员工不利于公司的长远发展；同时，买断工龄后，与老员工重新签订1至3年的固定期限劳动合同，可期限到了以后呢？再重新招聘新人？重新培训、慢慢熟习业务？可想而知，这样做的成本不小。或者，再次与老员工订立固定期限的劳动合同，就等于企业和同一个劳动者订立了两次固定期限的劳动合同。话说回来，“永久员工”并无不好，按照国家现行的医疗和养老保险政策，不论华为公司招聘新人也好，使用老员工也罢，这部分支出都是必不可少的，在这一方面，老员工不会比新员工多花费企业一文钱，而老员工又业务熟练，何乐不为呢？

　　话题三：第三只眼

　　刚性法律与弹性企业管理的矛盾 VS 有关部门应当审查华为“辞职”的效力

　　华为“辞职门”虽不能大加鼓励，可是从现有法律法规看，制裁它有没有现实依据，这凸现了刚性法律与弹性企业管理之间的矛盾。劳动合同法对劳动者权益的保护，从长远看有利于所在企业的持续发展。然而，企业也有自己的算盘，如企业会认为：如果员工都可以签订“无固定期限”的终身合同，很容易导致员工不思进取、效率低下等国有企业曾经有过的毛病，这是对企业创新活力最大的伤害。这一点质疑并非没有道理：法律是刚性的，但“一刀切”的刚性很可能会伤害企业的生机活力。如何通过有效的社会保障制度，有步骤地让这些刚性法律“软着陆”，给企业用工管理相对的弹性，是消化法律的应有内容。虽然从法律上来看，华为的行为无懈可击。但从该事件产生的外部效应来看，则明显的是负面效应居多。因为一个企业不仅仅只是追求自身利益最大化的经济活动主体，也同样应该是主动承担社会责任的载体。笔者认为，过多指责华为的行为实无必要，倒是我们的立法机关应该多反思反思，如应该如何加强企业工会组织建设，让劳动者权益在自身工会领导下良性进行，以集体方式进行，而不让矛盾轻易转嫁给社会。立法是一个社会系统综合工程，如果都是从单一角度出发，“上有政策下有对策”的“华为”事件还会屡发不止。

　　即将实施的劳动合同法不仅在于保障劳动者的合法权益、建立公平的劳资关系，更在于破除长期以来对劳工的歧视，宣扬保护弱者的文明理念。但这样一部善法却让企业主感到不安，纷纷出招应对。华为策划员工“辞职”以规避劳动合同法有关规定即为一例。华为的作法，等于穿上合法的外衣侵害劳动者权益，如果对其纵容，则会鼓励其他企业争相效仿或以貌似合法但更加恶劣的手段侵害劳动者权益，从而消减了法律进行社会改革、宣扬文明理念的作用。因此，对华为的集体“辞职”事件，绝不能视而不见，有关部门应当介入调查，审查其员工“辞职”的效力，以维护劳动者的合法权益，以维护法律的威严。

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