1. 诊断表
2诊断说明
(1)仔细观察部属是否关心改革,并有何反应。人都有不想改变现状,但又不满于现状希望有所变化的矛盾心理。若是处于改变现状的情况下,对改变的方法就会产生抵抗,导革无法成功。部属的反应可从日常举动中推测,例如公司的改革目标是否成为部属间聊天的话题,集会讨论时是否热心地质询、听讲,是否会讨论改革目标在自己的职责中的哪方面有关连等等。
(2)确认部属如何研究自己部门的改革。仔细观察部属是否把部门目标共有化当成是自己的目标,是否把自己看成当事者,并且执行到何种程度(诊断2)。另外,管理者还必须认部属期望一个怎样的职责,是否有希望成为这样的职责的具体意见(诊断3),是否对职责经常做的事积极地提出(诊断4、5)。不仅提出意见,如第6与第7项的诊断例,还要确认如何执行。确认部属对改革、改善所采取的反应,可以掌握部属的想法与心理,并可能作为研究讨论的依据。
改善提案件数的多少,并无法评定部属是否热心于改善,但可以观察出部属是否有继续提案的态度。这点也可以从下列举动得知。例如部属是否在职责座谈会中积极地讨论改善提案,是否会相互发表改善内容,是否会交换信息等。此外也可观察部属是否积极探索改善的资料。平日若不探索改善资料,就无法提出改善案(诊断8、9)。
一般而言,为了推动改善提案,通常都会采取任务分配等方法,但是为了促进改善,希望确认部属是否能积极接受这种分配,是否能积极地达成这项任务(诊断10)。
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