要培训别人，先培训自己

    俗话说，打铁必须自身硬。在对员工教育培训越来越受到重视的今天，专门给别人进行培训的培训师也只有在不断接受培训中，才能在培训师的岗位上坐稳。一家对员工培训投入不少，培训效果却并不明显的公司，不久前派公司的培训经理参加了“培训导师培训”，在与主讲老师和同行的深入切磋中，他发现了过去在培训工作中忽略的两个重要问题，一是依据什么确定公司培训需求，二是技能培训如何与岗位应用和绩效评估结合起来。回到公司后，他对照企业的经营管理目标寻找差距，发现由于售后服务沟通不畅出现了老客户流失的倾向，于是他组织了“重要客户管理培训”，并设计了一套详细的跟踪考核办法。由于措施得当，公司及时挽留住了一批重要客户，并促进了销售额的明显增长。 

    如今，越来越多的用人单位象上面的公司那样，定期派公司专职培训师参加外面的培训，让自己的培训师不断“充电”。之所以会产生“培训师接受培训”的情况，起原因大约有以下三条：一是培训师多是 半路出家，“科班”出身的少；二是企业越来越重视培训，许多公司专门设立了“培训与发展部”或“人力资源开发与培训部”，并将培训与绩效评估紧密结合，促使培训人员不断产生充电的紧迫感；三是培训已发展成为一门系统的实用性学 科，培训质量的好坏越来越取决于专业培训师的综合素质。

    据记者了解，培训师要培训的这种趋向，带动了专门针对培训经理和培训主管的培训项目和培训机构的出现。如摩托罗拉与凯文咨询有限公司合办了“培训与发展证书”培训，主讲企业运行与培训需求分析、培训课程设计、组织发展和在职培训等；东方诚信公司主办的“培训导师培训”， 主讲培训战略、培训政策、培训日常 营运管理等；还有的咨询公司根据这种需求开办了“卓越的员工培训管理”，主讲企业开发战略与员工培训、企业培训 管理现状动问题分析、企业培训工作分类、培训组织体系建设与培训责任划分、现代企业培训体系规划设 计与操作实务。

    一家专门为培训师进行培训的外资咨询公司的有关人事告诉记者，一开始，我们只是将培训内容作为企业人力资源管理中的一门课程来讲授，后来发现这样的课时和容量越来越不能满足培训经理人的要求，我们就将它作为一门独立的知识系统从人力资源管理体系中单列出来，将培训的对象定位为培训经理、培训主管、职业培训师、与培训工作密切相关的 中高层经理，以及有志成为专业培训师、培训经理人的有关人士。这样的培训受到了专业培训师的欢迎。

    在培训师充电忙的过程中，也带动了专门培训机构的职业培训师的充电。上海惠悦咨询公司是一家外资公司，他们的业务之一就是给企业进行人力资源管理的培训。该公司负责这方面培训的丁小姐认为，“做好培训的前提是先进的理念和合格的培训师。尤其是后者，人员的综合素质直接影响到培训结果；尽管可以通过团队组合弥补一部分个人的不足，但从长远看，培养高素质的人才是解决问题的根本。许多培训公司在挑选 才方面标准非常严格，不仅要求有良好的受教育程度，还要有其它行业的工作经验，更要了解性格、爱 好、特长。尽管他有可能闯过重重关卡，成了培训师，可在知识更新如此之快的今天，没有良好的继续 教育，同样可能被市场淘汰，因为培训师的质量是培训公司的生命。”这家公司对培训师的培训有多种渠道，可以自学，可以在公司内部培训，也可以进外面的学校接受更专业的培训，更可以扩大范围，与母公司以及其他子公司的国外专家学者和同行交流。因此，惠悦公司的培训师每年几乎都有到国外接培训的机会着也应了一句行话：要想培训别人，先得培训自己。

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