解放日报：就经营业绩给央企老总打分面面观

    国资委没能明确公开去年有重大决策失误的央企负责人名单以及对他们的惩罚，可见对相关企业还是留有余地的。有史以来第一次，179家中央企业负责人经营业绩接受国资委考核打分。对于那些“位高权重”的央企老总而言，今后面临的考试将会越来越严格。

　　“为何没有公布4家最低的E级企业名单？”

　　“垄断行业央企老总能评上A级吗？”

　　在国资委给央企负责人的首次“考试”测评结果公布之后，质疑声似乎也不比赞许声少。

　　8月下旬，国务院2005年度中央企业负责人年中工作会议正式公布了179家中央企业2004年度经营业绩，有关央企负责人约束和激励话题成为焦点。

　　打分酝酿已久

　　在这份业绩考核表上，179家中央企业的考核结果被分为5等：其中考核结果为A级的25家，B级和C级的141家，有9家企业因个别指标没有完成考核目标而被评为D级，4家企业因不同程度存在财务数据不实、基础管理薄弱等问题，未达到审计要求，被列为E级并被要求限期整改。

　　考核中，中国中煤能源集团公司、中国水利水电建设集团公司以及中国南方航空公司等3家企业由于发生重大、特大安全生产事故和重大财务违纪事件，分别给予了降级处理，从A级降到B级或者是从B级降到C级。

　　此次考核结果与中央企业老总的薪酬挂钩，其中25家A级企业负责人将最少获得2倍以上的绩效基数奖金；而获得B、C级的企业负责人，能获得1倍-2倍的绩效基数奖励，D级企业的负责人能获得的绩效奖励将不能超过绩效基数的1倍。而4家E级企业负责人的绩效薪酬将为0，不予发放。

　　毋庸置疑，对于一些相当于省部级干部的中央企业老总而言，这样的打分有突破性意义。有人指出，过去央企老总薪酬制定起码存在三大明显缺陷：“薪酬与绩效脱节”、“自主薪酬”以及“薪酬只升不降”，这样的薪酬体制，既无法激励老总更难以监督老总，也使一些巨无霸中央企业虽然常有决策失误，却鲜见公开，更难谈及对他们的惩处了。

　　对于2003年初成立的国务院国资委而言，给老总打分并与薪酬挂钩，是其真正行使出资人权力的重要标志。测评准备在1年多前就开始了，2003年底国资委就出台《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，之后，中央企业负责人相继与国资委签订了《年度经营业绩责任书》，2004年度是第一个完整的财务年度，到如今公布结果，可谓准备充分。

　　质疑赞许并存

　　经营业绩考核结果公布出来，质疑声与称赞声同时出现。

　　公布结果时“犹抱琵琶半遮面”，是较为直接的质疑。虽然国资委明确4家企业属于E级，但并没有公布这些企业的名单，或许是害怕引起证券市场股价的不良反应，或者是担心这4家企业老总压力过大。

　　查看国资委下属的中央企业名单，不难发现有的企业是去年处于风暴眼中的企业。例如中国航空油料集团公司，它的子公司中航油新加坡公司2004年在石油期权交易中亏损5.5亿美元，至今在新加坡还未了结官司。或许4家企业中就包括中航油集团，但国资委没能明确公开那些去年有重大决策失误的央企负责人名单以及对他们惩罚，可见对相关企业还是留有余地的。

　　同样的质疑来自于对A级企业的考核。在得分为A级的25家企业中，中石油、中石化和中国电信都榜上有名，虽然他们业绩增长有目共睹，但不少经济学家指出，它们都是处于非竞争领域的垄断行业，业绩增长很难说有多大程度上是企业负责人的功劳。以两家石油巨头为例，去年开始，国际油价高涨，国内成品油市场水涨船高，中石化和中石油两家企业几乎有操纵整个市场的能力，市场业绩评价似乎不能与企业负责人本身的经营能力实实在在地联系起来。

　　还有不少人认为，对降级和E级企业负责人的惩处力度还太轻，象征意义大于实际意义。从目前对央企老总额定的绩效薪酬来看，仅仅是其收入的一部分。由于央企负责人的职务消费制度尚未规范和健全，职务消费金额很难统计。因此，绩效薪酬上的增减，对于这些中央企业负责人而言，并不会产生太大的约束力，与由于决策失误而造成的国资大量流失相比，绩效奖励降低的“风险”不足以改变和警示老总的决策行为。

　　李荣融在公布首份考核结果时也坦言，由于是第一年实施，带有一定的过渡性，目前的考核办法确实存在不完善、不科学甚至不合理的地方，如垄断性行业与竞争性行业的区别问题、少数企业薪酬偏高的问题等等，都将在日后逐步完善。

　　让考试更合理

　　国资委给央企直接打分评级，仅仅是一个开始。“央企老总们也将开始接受考试了”或许是其最大的意义。而如何让“考题”设计得更合理，将成为努力方向。

　　专家认为，国资委不会一直担当主考官的角色，在市场经济中，国有资产仅仅是资产形态的一种，中央企业在实现了多元化改革并完善董事会后，给企业管理层打分的不应该是政府部门，而应该是企业的董事会。据了解，从去年开始，国资委开始规范建立中央企业的公司治理结构，在6家试点央企建立全新的董事会。为了改变过去董事会内部控制的问题，全新的央企董事会成员被要求不少于9人，其中外部董事不少于2人，几家试点企业基本上采取了“6＋3”的比例，即6名内部董事加上3名外部董事，6名内部董事中还有一名为职工董事。宝钢集团相关人士向记者透露，目前，公司高层已到新加坡考察董事会建设情况，为按国资委要求完善董事会建设打下基础。

　　奖惩制度如何完善或许是更大的难题。上海市国资委薪酬改革专家委员会委员张文贤教授认为。归根到底，必须推行经营者股权激励，这样才有利于“治疗”国企领导的“常见病”。李荣融在中央企业负责人年中工作会议上也明确表示，下半年将抓紧拟订和出台中央企业负责人中长期激励办法，积极稳妥地引入股票期权激励等市场经济中行之有效的方式。然而，对于资产庞大的中央企业而言，企业管理层中有多少人可以拥有股权或期权，拥有多少股权和期权才合理，这些具体问题是需要一个个解决的。即使定了方案，一些优秀的国企负责人还不一定敢拿。张文贤表示，他曾经对一些上海知名企业做过调查，不少企业家贡献巨大，足以获得公司的部分股权作为回报奖励，老总们私下也赞同这一办法，但总是叮嘱“不要将数字公布出去，怕大家有看法”，怕就怕职工和社会有意见。地方国企尚且如此，中央国企负责人就更怕麻烦了。

　　专家还指出，股权期权激励等奖惩措施必须与职务消费制度化相结合，目前部分大型国企负责人的职务消费金额巨大，用车、出差、宴请等，都是公家买单，以至于工资、奖金几乎用不上。在这种情况下，他们对于绩效奖励甚至是股权期权激励抱着无所谓的态度，这就无法真正起到奖惩作用。因此，必须堵住职务消费这个“大窟窿”，才能使对央企老总的考评和奖惩不流于形式。

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