我国零售企业人才流失的原因与对策

　　我国零售企业人才频繁流动，各类零售企业都不同程度地面临着用人危机。针对这一问题，本文通过对零售企业人才流失现状和原因的分析，提出了解决我国零售企业人才流失问题的对策，期望能为我国零售企业解决人才流失问题提供参考。

　　2004年12月我国零售行业对外全面开放以来，外国零售巨头不断入侵，国内零售企业之间的兼并不断，我国零售企业面临着严峻的竞争和挑战。同时我国零售企业的人才现状却不容乐观。特别是零售企业人才的频繁流动，使得各零售企业都不同程度地面临用人危机。加强零售业人才管理，稳定零售业人才队伍，对提高我国零售业的核心竞争力具有十分重要的现实意义。

　　我国零售企业人才流失的现状

　　据统计，目前包括北京、上海等地本土零售企业人才流失比例已经接近35％。首先，中高级管理人员非正常离职率高。市场环境的不断变化和外来零售企业大举进入中国市场，使得我国零售企业面临巨大的挑战。对零售企业来说，管理人才的需求十分迫切。因而，从外界寻求成熟的管理人才便是一种便捷的手段。行业间相互“挖人”现象严重，造成中高级管理人才非正常离职率高。其次，一线员工的流失率也较高。主要是目前我国零售企业工作时间长、工作单调乏味、工作压力大等原因造成的。因此如何加强零售业人才管理，稳定零售业人才队伍，控制人才的流失已成了目前零售企业迫切需要解决的问题。

　　人才流失对零售企业的影响

　　1 .扰乱正常的经营活动

　　人才的流失必然会使得零售企业的正常经营活动受到影响。特别是某些关键岗位人员的流失可能会导致服务连续性的中断，企业计划和目标的无法实现，企业战略的落空。

　　2.加重企业成本负担

　　企业招聘人员，需要通过各种渠道进行寻找、筛选，不仅要支付大笔的费用，还需付出大量的时间精力。同时，由于员工的流失使得企业原有正常的工作无法开展，期间的管理费用等所带来的损失也相当大。这些显性成本和隐性成本构成了企业相当沉重的成本负担。

　　3. 企业无形资产的流失

　　核心人才的流失有时可能会带走本企业的关键客户和商业机密，结果导致技术和客户的流失。同时，员工较高的流动率，也会给企业的整体形象和声誉造成损害。

　　4. 影响企业员工的积极性

　　人才的流失，不仅可能降低在职员工的工作满意度和对企业的忠诚度，而且还会减弱组织的向心力和凝聚力。员工的合作关系也会随着人才流失而断裂，而这种关系又是形成企业凝聚力的一个重要的途径，一旦处理不好，就会产生连锁反应，引起其他员工离职，形成“多米诺骨牌效应”。

　　我国零售企业人才流失的原因

　　造成我国零售企业人才流失的因素繁多。零售企业作为一个微观的经济体，具有一般企业的特点，同时零售企业表现为一种服务性劳动，显现率很高，因此零售企业的人才流失的影响因素更具有其特殊性。

　　1 . 人才流失的外部原因

　　（1）所在区域经济发展水平的影响

　　人才流失与地区经济发展水平是密切相关的。对于我国的零售业来说，我国的东西部发展不平衡，在人才“孔雀东南飞”的大潮的影响下，大量的零售业的人才流向东南沿海地区。而随着外资零售业更多地进入我国中西部地区，人才流失将成为西部地区零售企业与外商竞争的弱项。

　　（2）行业环境的角度分析

　　零售业是我国市场化程度最高的领域。随着2004年12月我国零售业的全面开放，外资进入我国零售业的速度进一步加快，带来了激烈的市场竞争。从整体上来看，我国零售业的现状不太乐观，呈现出明显的区域性特点。

　　（3）并购行为带来的企业文化的不兼容。

　　我国零售企业之间的并购已成为一种发展趋势。在实施并购时，往往会涉及到两个或多个企业，涉及到不同的企业文化。并购进程中，企业之间的文化冲突是不可避免的。当工作准则变得模糊，员工就会感到无所适从，接着可能会产生失望感，离职便可能发生。

　　2.  造成零售企业人才流失的内部原因

　　（1）人员招聘缺乏科学性

　　零售企业基层职位的要求并不高，挑选的余地也较大，于是常常选择能力高于职位需求的人员。而中层职位要求较高，往往因为找不到合适的人才而自动降低要求。那些能力较强的人虽然能很快适应岗位，但如果在企业内无法满足其待遇和发展的期望，很容易造成流失。

　　（2） 缺乏明确良好的愿景

　　愿景是企业未来发展的方向。缺乏良好明确的愿景，使员工无法得知企业发展的大方向，就无法形成核心驱动力，这在一定程度上限制了团队能力的发挥。没有一个共同一致的目标，团队就没有了凝聚力，这也是零售企业人员流失率居高不下的原因之一。

　　（3）未建立鲜明企业文化

　　企业文化是一个企业的“精神之魂”，对于塑造企业凝聚力、提高工作效率有着不可替代的作用。但现在大多数的零售企业人才流动现象频繁发生，导致了部分管理人员对人员流失存在着漠视的消极态度，正是由于这种认识，使得很多员工没有归属感，企业发展和员工价值取向出现了分歧，造成了企业人才流失加速、无法吸引人才的恶性循环。

　　（4）缺乏科学有效的激励机制

　　首先，大多数零售企业绩效考评体系中主观因素的影响还较大。不科学的考核机制使得人的积极因素得不到激励，优秀的人才没有发挥才干的空间和取得报酬的机会。其次，在激励方式上，零售企业的员工激励主要表现为奖金、销售提成等物质手段，薪酬几乎成为了企业唯一的激励手段。有效激励机制的缺乏，非但不能吸引合适的人才，同时还会导致现有人才的不断流失。

　　（5）内部人才培养机制不健全

　　我国许多零售企业把人才的培养局限于岗位培训，缺乏战略眼光。然而现在零售企业员工素质整体偏低，急需培训。缺乏对于人才梯队建设和人才层次培训、开发造成了员工对企业缺乏归属感、人员流动性过大，从业人员普遍存在“打短工”的思想，人才大量流失。

　　解决人才流失的对策

　　1. 建立科学的招聘体系

　　解决员工流失问题应该从招聘开始。首先必须树立正确的招聘理念。作为零售企业，在招聘时应当遵循的原则“选最合适的，而非最好的”。其次，要针对不同的层次、岗位选择不同的招聘渠道。最后，要制定严格的应聘人员甄选步骤和科学有效的甄选方法，提高岗位和员工之间的匹配度，进而在人才筛选时减少未来企业人才的流失。

　　2. 构建员工与企业的心理契约，提高员工的忠诚度

　　所谓心理契约，是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。良好的心理契约使员工心理上具有期望，激发员工的工作积极性。更重要的是心理契约的无形规约能使员工不断以心理期望来审视自己与企业的发展，促使员工在动态环境中不断调整自己的行为，将个人职业生涯发展同组织的发展紧密地联系在一起，从而提高其对企业的忠诚度和信任度，主动降低自己的流动性。

　　3. 塑造良好的企业文化

　　优秀的企业文化会增加员工的凝聚力。在零售企业中，企业文化的主要体现是企业的营销文化。具有生命力的营销文化蕴涵了“以人为本”的人力资源管理思想，它表现在领导人首先要以身作则，同时要求企业的领导者要尊重员工，鼓励员工不断创新。在构造良好企业文化时要为员工创造和谐的工作氛围，加强与员工之间的沟通交流，同时还需在企业内部树立具有感染力的价值观，最终实现“文化留人”。

　　4. 建立科学合理的绩效评估体系，完善内部激励机制

　　一个科学合理的绩效评估体系能够公正公平地反映员工的能力、努力程度等，能够为薪酬调整、奖金发放和员工晋升提供真实的依据。因此，科学的绩效考评体系能够充分调动员工的积极性，防止员工的流失。同时，在内部激励制度上，零售企业除了薪酬激励外，还需要非物质激励，主要包括员工培训、公开表扬等，把物质和精神激励相结合，短期和长期激励相结合。企业在运用各种激励手段时还需要注意激励对象的不同特征，有针对性地采取相应的激励手段。

　　5. 注重员工后续培训和职业生涯的发展

　　企业应该意识到培训是一种投资，可以为企业带来更多的回报。通过培训可以帮助员工认识到自己职能与公司所希望水平之间的差距，帮助员工提高工作技能，有效地降低离职率。职业生涯管理是使员工了解自己所在组织的发展战略，并根据个人特点、所处环境及发展远景，设计个人目标。同时，组织对员工职业生涯的管理中，必须充分考虑员工的个人需要、兴趣、特点及发展目标和组织目标结合起来，通过目标的整合，将员工个人的目标和组织目标绑在一起，在员工实现个人目标的过程中实现组织目标。
 

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