目标分解之惑：如何做好企业的“首席架构师“

    第二步：把公司目标分解到部门，横向关联

　　把确定好的公司目标分解到部门时，需要分清是部门可控目标还是可影响目标。同时分解中要求各部门目标横向关联、以客户为中心。　　

　　部门可控目标分解：要从部门的关键职能入手，把公司级目标分解到各相关部门，在公司运营流程中，各部门都有其存在的理由，营销部要完成营销、生产部要实现生产，由此我们就可以把公司级目标分别分解到相关部门，如销售额分解到营销部，生产目标分解到生产部。这些目标都是部门关键职能所在，是部门可以直接控制的，从而成为了部门的关键业绩目标。

　　部门可影响目标分解：许多公司级目标属于共担目标，不是单个部门可以直接控制的，但是可以影响的，比如人员流失率目标、质量目标、降低管理成本等，这些目标需要分解给两个甚至多个部门。如何把这些目标分解到各部门，就需要认真审查各部门职能，看看部门有无此工作内容。如产品质量目标，生产部、质管部都有相应职能，因此就需要这两个部门共同承担。确定了部门后，然后再确定各部门在这个目标中承担什么样的责任。这同样需要审查部门职能的侧重点，根据各部门实际负责大小确定分配权重。比如关键人员流失率目标，不仅是人力资源部经理的事情，更是各直线主管的责任。从人力资源部职能中，主要涉及招人、育人、用人、留人的制度设计和组织实施，而各个部门则是具体实施这些制度，由此我们就可以分出责任来，如果公司面临着普遍的人员流失，那么人力资源部要承担主要责任。如果是个别部门的人员流失严重，那么这个部门的负责人就要承担主要责任。这样直线主管才能对整个部门绩效、人员管理全面负责。　　

　　横向关联：把目标落实到各部门后，还需要确定各部门目标是否实现了左右关联，方向一致，相互支持和配合。如果各部门的目标冲突打架、左右撞车，造成严重内耗，这样的目标就不能保证企业整体目标的完成。

　　做到横向关联，就需要以客户为中心，客户的要求就是目标，内部客户也是客户，业务链下游部门要求什么样的服务，上游部门就应该提供相应的服务。由于销售是企业的利润源头，而这主要由营销部门来承担。因此营销部门的目标数值、工作质量和时间节点就成了其他部门制定目标的主要基准。生产部的计划、研发部的质量等目标都要与营销部看齐，以它的要求为要求。由于职能部门主要为业务部门提供服务和支持的，因此，业务部门需求就是其制定目标的主要依据，这样，职能部门服务意识也会大大增强，而不是图自己方便。如提高人员效率，就需要人力资源部为各业务部门人员提供高质量的培训；留住大客户，需要财务部提供相应的帐期延缓服务和相应资金保障。如图（横向目标分解关联图）。

    第三步：把部门目标分解到个人，上下贯通

上一页  1 2 3  下一页