最近举办的一系列劳动法系列的论坛，结交了几个大腕专家，有国家级的立法权威，有被企业追星的实战明星。
 
    随着交往的深入，和企业的沟通，脑子里不禁，一直在琢磨一个问题——“这个员工和企业,到底谁怕谁” ……
 
    摘录三个小故事供大家侃侃，一夜一篇……
 
    第一则  “年初奖”让所有离职员工晕倒 
 
    刚过完年，拿到年终奖的员工乐呵呵。
 
    突然有家企业闹事，十几个已离职的员工拿了张报纸到HR部门，要求他们发给他们去年的年终奖——
 
    “简直是无理取闹”，HR部门的人目瞪口呆。
 
    这些人最早的走了7、8个月，最迟也是去年10月份走的。
 
    人都不在公司了，凭什么领年终奖。
 
    员工振振有辞，报上某专家白纸黑字“离职员工有权享受年终奖”。
 
    真的有权利吗？HR部门有点头晕。
 
    立马电话咨询专家，专家答复——
 
    “确实有企业跟员工打年终奖官司，输了的：
 
    张三，工作半年，后离职，年底某日，打电话给某在职旧同事，并录音，取得年终奖发放的事实证据，再状告单位。公司在法院出示了规章制度，上面约定年终奖发放——限于在职员工。但法院认为，同工同酬，张三走时，已工作半年。如其他在职员工得一万年终奖，他应得五千，方显公平合理……”
 
    HR部门傻了眼，竟然有这种事情，忙登门拜访专家求解策略。
 
    专家不慌不忙，茗茶答道：
 
    应对不难，那家单位在中院反诉时，经我指点，指出年终奖发放，公司依据的是员工绩效，在职员工如绩效不好，年终奖也可能颗粒无收。
 
    所以张三无年终奖，不在于是否在职，而在于他的工作表现，而他的表现实在无法恭维，年终奖当然没有了。
 
    经过激烈的辩论，张三败下来……
 
    “原来如此”
 
    HR部门舒了一口气，回到单位，按此法实施，结果遭来铺天责难之声。所有员工一致让他提供证据，表示他如何绩效不好。
 
    该到这家企业HR倒霉——
 
    原来管理就有漏洞，规章制度不全，绩效考核形同虚设。HR是书到用时方恨少，怎么整，也拿不出个象样证据。从年初八被员工围攻至今……
 
    水思源语：
 
     防火甚过救火。
 
     如何防火？旁有高人嘿嘿一笑：何必那么麻烦，HR只要做个小小的文字游戏，把“年终奖”改成“年初奖”，即可万事大吉。
 
    何谓“年初奖”——去年利润好，有业绩，新开年大红包，鼓励员工开门红。
 
    当然，只有新年在职的员工才有开门红。
 
    离职员工，去年已经拿过年初大红包了，今年当然没有理由拿了……
 
    一字之差，天地之别！

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　　第二则   成为史上最让企业发抖的员工

　　今天讲的故事是关于员工，如何了得，“坏事”做绝，企业拿他没有办法，乖乖听话，变只温顺小绵羊的故事。

　　某企业员工，上班违纪，和其他员工聊天，甚至于造成生产线停产。

　　企业一怒之下，开除除名。一般故事到此结束，但该员工不服，状告企业要求恢复职位，并赔偿解雇期间的薪资。

　　企业莫名其妙，结果，官司打到法庭，该员工拿出若干证据，某年某月某日，企业让他加班工作，未付加班费用。某年某月某日。。。。。。，共累计多少等等。

　　结果，企业不但输掉官司，赔偿加班费用及停职的薪资，而且被迫将该员工恢复职位。

　　为何？

　　因为劳动法有明确规定：员工是弱势群体，企业对员工一旦有违法现象，则企业任何对该员工的处理，将不予支持，如打官司，企业必输。

　　企业和员工谁弱谁强，从上述案例不难看出，大多数情况，员工处于弱势，但真正鹿死谁手，还视具体情况而定。

　　所以员工要记住一条“取胜企业法则”，受了委屈也罢，遭到迫害也罢，甚至无理取闹也罢，要想视企业为绵羊，只要抓住企业的一些违法现象，则企业必败。

　　哪些企业的违法现象比较普遍，可加以举证，列举如下：

　　一、加班费不计算

　　二、社保交不足，

　　三、一条让90%以上企业都会发抖的命门——加班费不计入社保的计算总额中。

　　如果碰上好的欧美企业，连第三条都能做的完善，属于少数的10%，那再教一招：算算每个月的加班小时数，是不是有员工超过了36小时，只要有一个，企业就是违法。一旦企业违法，员工就要什么有什么了(合理权益）。。。。。

　　水思源语：

　　以上法则不是教员工变坏，而是为了维护苦菜花式的员工。

　　有了它撑腰，百度、东航、肯德基那么多案子，员工就不会那么弱势。

　　员工即使不能真正的翻身做主人，但自保应该足已了！

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　　第三则  企业中真正最可怕的人

　　《劳动合同法》即将颁布，由此展开的话题，波澜无数。

　　本篇主要讲的是HR的故事。

　　因为这次《劳动合同法》对劳动者的弱势保护，特别强烈。

　　一旦颁布，企业一不小心有个疏忽，就会酿成重大损失：或签下一个终身不想要的人，或巨资培训打了水漂等等。。。。。

　　如何规避风险？

　　当然靠HR来把关守土。

　　但《劳动合同法》改变了过去HR的游戏规则，

　　一切要从零开始。。。。

　　于是所有的

　　矛盾焦点都到了HR身上——

　　成也萧何，败也萧何。

　　前两天和几个HR朋友聊天，有人胆战心惊，惟恐丢了饭碗，有人愁眉不展，抓紧苦练内功。

　　唯有一位神态自若，谈笑风生。众人不解问他，为何“如此心定”？

　　笑笑，答曰：“我只觉得《劳动合同法》的颁布，对HR是件好事，HR够聪明的话，完全可以利用游戏规则，获取利益。现在焦急的不应该是我们HR，而应该是企业老板。一旦企业不能善待HR，那我们随便闯个祸，钻钻游戏规则的空子，企业不但损失惨重，而且拿我们没办法，所以诸位大可放心，不放心的应该是GM或老板，嘿嘿嘿嘿…… ”

　　此言一出，全场顿时鸦雀无声。

　　水思源语：

　　博弈之下，必有以进为上策者，但诚如那位老兄，指望企业因要职，而善待自己的HR，毕竟是少数，
为何？因为多年的奋斗，进取，才得到今天的位置。

　　作为HR ，

　　一来本身应已具备了些职业操守.

　　二来像他这样，于强敌之下，挟边塞要职，以令天子，谋求最大个人利益者，虽算不上卖国贼，但至少，也只相差五十步了，必遭天下人的唾弃。

　　惟有他这般应变才智，放在个人能力提升上，或许才是正道。

 

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