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培育部属分析--行为准则
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1. 身为管理者就应有管理者是人材培育中的重要人物的认识，并具备培育部属的情感 多数公司，对培植人材都有明确的方针，而且强调其重要性。管理者应理解培育人材的主要人物是管辖范围的领导者(管理者、管理者)，而且必须要有使命感，积极地培植人材。 2. 部属不长进，是因为管理者不教导部属，所以要认真地教育部属 有些管理者感叹，虽然教导部属，可是部属就是不长进。并且即使教导过他，结果却是学不会或不去做，这就等于不教导一样。所以即使再怎么教育他，而实际上一点成长都没有的话，就必须研究是否在教育方法上出了问题，或重新研究教育方式了。当然，问题不只在管理者身上，也可能出在部属身上，所以也不能忽视部属方面的问题，应该把它当作管理者的问题而积极地去解决。 3. 通过日常的管辖内管理培育部属，并经常地实施 培育部属并没有一定的模式或方法。最重要的是本着日常管理来教育部属。部属从上班到下班为止或在各项的活动过程中，都一定有培育的机会。此外，还必须制造必要的机会。推托没时间或没机会培育人材的话，就表示这位管理者没有心意要制造机会来培育人材。 4. 对一个人的成长而言，管辖范围是重要的成长环境 管辖范围可以说是人生的历练场成长的修行场，如果花了二天的时间在这管辖范围中却毫无长进的话，那就表示没有管辖范围生活的意义了。今日，对企业的评价基准都趋于企业中职员是否有充实感，是否有成长。这么一来，就得求诸实际成长场所管辖范围如何了。因此，管理者应研究如何制造一个可促进部属成长的管辖范围。 5. 避免让培育部属流于形式，一定要实施评价 不少管理者都会想到培育部属。但是让我们回顾一下，多半的部属对指导都不太明了，而且也不实行，行动也没改变，在这种情况下，煞费苦心的培植也只是形式而已，并没有任何成果。没有成果的教育，就等于没有做一样。所以对结果一定要进行评价。 6. 不可以繁忙为理由而忽略培育部属 培育部属的工作很容易被忽略，所以必须具备使命感，命令自己做该做的事。同时也应拟定计划，并与上司或部属讨论，而且还必须积极地去执行才行。 7.有信心能启发部属的意愿 有句谚语：把马牵到河边很容易，要马喝水才难。因此在培育部属时，部属若有学习的意愿的话，就必定能达到事半功倍的效果了。所以管理者不能因为认为很难鼓励部属，而因此就放弃，应该要有信心能启发部属的意愿。 8. 培育部属不能一意孤行，应重视部属，进行双向指导 所谓培育部属，并非给他教育。而管理者应该研究有关执行教育的工作，所以不能为认为部属应该服从管理者的指导的单向方法来培植人才。应该重视部属的独立性，并助长或援助它。本着这个观点，与部属共同讨论必要点，并听取部属的要求或意见，以做到双向指导的地步。 9. 不能把管辖范围外的教育训练(OFF·JT)视为自己监督领域以外的事 为了培育部属，应积极让部属参加教育训练，参加之后则要彻底实行，并评价心得。 |