一、引言

　　2005 年3 月3 日，光华管理学院召开的“崛起的中国女性管理者”论坛，再一次将社会公众和相关各界的眼光引向了当代女性管理者；而2005 年发生的两位世界级别的女性管理人的命运变化――惠普总裁卡莉-费奥瑞娜“从云梯上掉落”，以及美国新国务卿康多莉扎-赖斯的起飞――也让人们希望更多地了解与关心这个群体――女性管理者，希望更多地探讨与研究这个新领域――女性管理。

　　在一个比较长的时期中，女性管理者在人们心目中的形象都是一个融美貌、才智、财富和权力为一体的“女强人”，但她们取得的每一点成绩几乎都是以放弃生活中的另一部分为代价的：

    她们象男性一样通宵达旦地工作；高龄未婚或离异；或是独身抚养孩子……她们在管理岗位上的成功总是带有很强的男性色彩：在公司不苛言笑地对男性下属下达指令，办事雷厉风行；经常深更半夜就着烛光与男性交谈或争论公司的决策与发展…… 我们周围发生的一些事实也表明当代的女性管理者面临着一些现实的问题，比如如何在感情、家庭与事业之间寻求一种平衡；如何在事业发展中、在以男性为主导的管理岗位上，发挥自己的优势，寻找恰当的正确方式；等等。

　　那么，在当今中国，女性管理者们是否确实处于这种状况呢？她们中的大部分都是只在事业与家庭中必择其一的吗？她们如何看待事业、家庭与发展中的矛盾？她们在生活中的压力与困惑主要来源于什么又是如何面对的呢？了解这些问题对于女性管理者们更好地在生活与事业发展中找到平衡点、使她们的生活更美好都是大有裨益的；对于女性管理理论与实践的完善与发展也将产生有益的作用。

　　正是带着这种想法，我们组织了这次调查与研究。

　　本文的写作在统计处理与文字修改上得到周翔、高亮、孙光辉等同学的帮助，特此注明。

　　二、调查内容与结果

　　(一) 被调查者的基本情况

　　1、年龄状况

　　在对女性管理者年龄分布特征的分析中，我们将年龄分为：30 岁以下，31～40 岁， 41～50 岁，共3 个年龄段。其中以31～40 岁这一年龄段的人员为最多，其次则是30 岁以下；这两个人群所占比例的总和，超过了样本总数的80%。也就是说，在我们调查的样本中，年轻者和目前正是事业高峰期的居多，在未来的二、三十年中，这个群体仍然会充满活力，会对社会、对周围的人产生影响。同时也可以推断，这个群体应该是比较具有活力和创新力的。

　　2、 家庭状况

　　在被调查的女性管理者中，66%的人为已婚或有过婚姻，有46%的人已有子女。

　　3、 受教育程度

　　90%以上的被调查女性管理者拥有大学专科及以上学历，但主要是本科程度，这部分样本占总体的53.3%，但值得注意的是，这其中却没有女性管理拥有博士学历。

　　4、 任职情况

　　图1 显示的是被调查的女性管理者职务分布情况。图中每一柱体的高度，相应代表了在该类别职位上的人数占整体人群比例的程度。职位在副总经理或副总裁及其以上职位者，占被调查女性管理者50%，在部门经理以上的占60%；其它部分的样本，是其它的管理岗位，如办公室主任等。

　　(二) 自我认知状况

　　1、 女性管理者自我评价

　　关于对自我成功的认可程度上而言，六成以上的女性管理者认为自己的事业还可以，而只有12%的女性管理者非常认可自己的成功，认为自己还不够成功的却占到了22%。一方面，大部分女性管理者都较年轻，所以在事业上还有很大的发展空间，因而现阶段还未达到自己心目中的成功；另一方面，这样的回答也和中国的文化传统有关，为人谦卑而不张扬。

　　2、 对成功因素的自我认定

　　从女性管理者成功的自我分析来看，大家普遍认为主要原因集中在三个方面：自我努力，机遇运气与个人能力。从这个结果看，在女性管理者看来，今天的成功很大程度上是与自身的奋斗密不可分的，而在奋斗的过程中，关于抓住机会也是很重要的。

　　3、 女性管理者对“女强人”的看法

　　在男性占主导地位的世界的常规设置中，事业有成的女人常常被人叫做“女强人”，这个称谓听上去意义复杂：一方面是赞扬她们的聪明能干，一方面又多多少少讽刺她们“缺少女人味”。

　　随着时代进步和发展，社会意识和价值观的多元化，这种看法已经日趋淡化，那么当今在“女强人”的心中，“女强人”这三个字又意味着什么，是嘲讽抑或赞美呢，给她们带来的是压力还是自豪呢？

　　带着这个有趣的疑问我们做了这样的调查：女性管理者自己认为社会上对自己亦即“女强人”的印象如何？如上图所示，54%的被调查女性管理者对此持中立态度，认为当前社会对女强人的态度是比较中性的，“女强人”在人们心目中不再是一个另类的群体；还有17%的人比较乐观认为社会对她们持肯定和褒扬的态度；总的来讲这说明社会的意识观念越来越开明和宽容，也越来越利于女性管理者的成长。然而仍有近三分之一的女性管理者认为社会对她们持否定和歧视的态度，说明传统的观念在社会意识中依然占据着一定地位，对女性管理者的发展造成种种障碍和压力。

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　　(三) 女性管理者对事业与家庭的看法

　　1、 女性管理者对家庭与工作相互影响的认知情况

　　尽管女性管理者的成功往往比男性管理者的成功更引人注目，但她们可能也承受着一些特殊的压力。比如她们可能要比男性管理者承担更多的来自家庭的压力，面对更多的家庭与工作的冲突和来自各方面的偏见；等等。

　　我们在调查中选择了某些侧面问题对女性管理者关于工作与家庭的相互影响的看法进行了调查，我们请被调查者对比如“我的工作让我与家庭更疏远”、“我的工作使我很难成为好丈夫(妻子)或好家长”(工作对家庭的影响程度)以及“我希望我有更多时间为我的家庭做一些事”、“我担心同事认为我的家庭影响我的工作”(家庭对工作的影响程度)等问题的认可程度进行选择，并根据选择的结果进行了综合分析。如图5 所示，结果显示：女性管理者基本上认为工作与家庭会是相互影响的，程度相差不多，但家庭对工作的影响程度要略高一些。

　　2、 女性管理者对家庭与事业是否矛盾的看法

　　如图6 所示，在我们的调查中，当问及“女强人(事业成功)”和“小女子(贤妻良母)”是否一定相互矛盾这个问题时，一半以上的女性管理者认为做在工作中做一个女强人和在家中做一个贤妻良母并不矛盾，这说明她们能够很好地平衡工作与家庭之间的关系；此外还有38%的女性管理者对此持不确定态度，仅5%的女性对此持悲观态度。总的来讲，我们还是欣慰地看到中国的女性管理者在处理家庭和事业的关系上还是比较成功的。

　　图7中我们将不同年龄的女性管理者对这一问题的看法做出了区分。可以看出，从趋势上看，年龄越大的女性管理者越感觉二者之间存在着矛盾。图中显示随着年龄的增大，选择不矛盾的样本比例越来越小。而选择二者之间有矛盾的样本比例较大的是30-35 岁和40-45 岁两个区间段的女性管理者，都认为家庭受到了事业较大的影响。

　　图8 中我们按照职位不同将女性管理者对这一问题的看法进行了区分，可以看到，身居高位的董事长兼总经理反而往往能够更好地处理家庭与事业的关系，而部门经理级别的女性管理者的家庭受到工作的影响相对较大。

　　3、 女性管理者对事业与家庭选择的态度

　　随着中国经济的迅速崛起，越来越多的女性参与社会工作，获得了职业发展的广阔空间和经济的独立。但与此同时，女性仍然面对着延续下来的传统社会对女性的角色期待。这两种不同的社会期待在女性的内心交织，也因此有越来越多的疑问和困惑被提出。作为女性管理者，所承受的工作压力和家庭压力可能要比男性更多、更大，面对压力，女性职业的发展是否必然会影响到家庭的关系，这些成功的女性管理者能否找到一个家庭和工作之间的平衡点，这是我们非常关心的问题。

　　在问卷中，我们请被调查者回答：如果一定要在“女强人”和“小女子”之间进行选择的话，那么“您会如何选择？”得到的结果如图9 所示。

　　总的来说，当代中国的女性管理者在这一问题显示了比较强的事业发展趋向：55%的女性依旧选择了做女强人。

　　4、 女性管理者面临的主要问题来源于家庭还是工作

　　作为女性管理者，比一般女性会面临更多的压力与问题，通常她们认为生活中的压力与问题主要来源于家庭还是工作呢？

　　从图10 显示的情况来看，更多女性管理者认为自己面临的主要问题还是在事业上。然而，这与男性管理者的选择有着很大的趋同性。其次压力来源于子女的教育问题，这在很大程度上可能是因为事业上的忙碌使得她们对子女教育无法投入更多的精力。这一结果表明： 在女性管理者身上体现出来的对事业的追求在很大程度上与男性是一样的。

　　(四) 与男性相比的差异认知

　　1、 女性管理者的性别优劣势的认知

　　多数管理研究学者认为女性在领导和管理方面既有其优势也有其劣势。女性所特有的爱心、细心、关心等这些比较女性化的方面，能够使她们就会很容易在最后树立独特的领导魅力。但很多女性的过分细致和性格中的优柔寡断往往使女性管理者在做决策时犹豫不决、错失良机。

　　那么中国的女性管理者能否能够正确认识自我并取长补短，从而发挥自身的性别优势呢？图11显示了本次调查的结果，结果显示对于这一问题的回答是肯定的。

　　2、 女性管理者的能力特质分析

　　女性作为管理者有其与众不同的特质，如何将此特质合理的运用于工作中，女性管理者要获得成功，最应具备的特点是什么呢？

　　如上图所示，半数以上的女性管理者认为较强的亲和力和组织能力是女性管理者最应具备的特点。女性作为管理者，需要具备一定的气魄，从而展示权威，冷静、清醒地作出决策，表现出较强的组织领导能力；另一方面女性有非常好的直觉和沟通能力，在社交方面能够发挥出其独特的亲和力，这也是女性能够树立其独特的领导魅力之所在。此外勤奋、才智、和诚信公正做为成功的必要条件，也被超过20%的被调查女性管理者提及。这与客观现实中对女性管理者“双性化”的要求是相吻合的。

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　　3、 对另一半的期望

　　俗话说，一个成功的男人背后必有一个贤惠的女人，那么在一个成功的女人的心目中，她所期盼的男性又是什么样子的呢？女性管理者对自己的另一半的期望与男性对女性的期望有什么不同呢？

　　如图13 所示，在被调查的女性管理者中超过40%的人期望自己的丈夫也同样是一个事业成功、自立自强、有较高修养的成功人士(42.3%)；做为一个优秀成功的女性管理者，她同样期待能够与自己同样优秀成功的男士结伴同行。其次，男士的顾家、体贴也为很多女性管理者所期待(36.5%)，反映了女性管理者热切地渴望来自家庭的理解、支持和认同。而男士的外表则是女性管理者提及最少，也是最不看中的一点，反映了女性管理者作为成功女性对婚姻有着的比较理智和成熟的观念。相比而言，男性管理者对女性的期望都主要集中在家庭和体贴两个方面，对事业的要求排第三，仅有18%左右的男性管理者提到这一点。从对比来看，女性管理者对另一半的要求更加多元化。

　　4、 对女性管理者自身优劣势的自我认知

　　在我们的调查中，当问及“与男性管理者相比，您认为女性管理者更具备优势还是劣势？”这个问题时，87%的女性管理者认为女性相对男性在管理上既有优势也有劣势。但对于其优劣势具体体现在哪些方面――女性管理者们又怎样看待呢？

　　从图14 可以看出，女性管理者普遍认同自己有“积极进取”这一优点(有八成的女性管理者选择此项作为自己的优点)，勤奋，善解人意，果断，乐于助人与聪明也都成为过半数女性管理者的认同的自身优点。

　　相对比前面个人优点的自我评估结果，在个人缺点的自我评上，答案的分布则比较分散。这也说明，在优点上，由于大家都从事管理工作，大家的认识也就比较一致。而在缺点方面，个人的性格特点，生活经历不尽相同，各自从事的行业不同，因此，女性管理者对个人缺点的认识也就不一致。总的说来，没有恒心，不善交际是大家选择较多的选项(但也均不足40%)，这也说明做事的毅力与良好的社交能力是女性管理者期望自身得以改进的方面。

　　三、结语与启示

　　从本次调查的结果来看，我们很欣慰地发现：当今中国女性管理者的现状是良好的，她们对于自身的认识、对于事业家庭及其可能产生的矛盾都有比较客观的认识，并显示了正确处理这些矛盾的充分自信与能力。但我们也注意到：我们所取的样本大部分来源于我们女性培训班的成员，因此不排除在女性培训班的学习对她们的人生态度的影响，即学习与调查结果之间的相关性。

　　值得我们注意的一点是：男性对女性的期望与女性对自身的选择(前面调查结果显示：女性管理者中有相当一部分都会选择成为“女强人”而不是“小女人”)之间存在着很大的不一致，这提醒我们：女性管理者在与男性交往和家庭生活中，的确可能面临着不同主体对女性管理者的期望不同的矛盾，也就是说，女性管理者在很多场合都需要面临“首先是一个管理者，然后才是一个女人”还是“首先是一个女人，然后才是一个管理者”的选择的问题。惠普总裁卡莉-费奥瑞娜的回答是“首先是一个管理者，然后才是一个女人。”但也有不少女性管理者认为：在不同的场景中，回答是不同的――在管理岗位上，答案是前者；在家庭里，答案是后者。

　　我们相信，女性管理者的聪明与智慧绝不会只体现在事业成功与财富积累上，也应该体现在拥有幸福的日常生活中。成功的女性管理者是能够驾驭好事业与家庭这辆双驾马车的――她是外柔内刚、外圆内方的优雅女性；她既大碗喝酒，也小鸟依人；在事业发展与原则问题上，她刚强、果断、理性、意志坚定；在家庭与日常管理中，她们包容、忍耐、温柔、民主，实行柔性管理――她是一个坚强的“弱者”，她能够很好地满足社会对她的“双性人格”的要求。

　　这是我们这次调查所得的结论，也是我们对女性管理者们的深深祝福！