掌握员工离职“导火索”

　　于立明表示，防范核心员工离职造成的风险要靠平时。“如果平时功夫做透，到年底之时才不担心。”中国银联人力资源部助理总经理肖智勇也表达了同样的看法。

　　决定员工去留的有诸多因素：公司的人际关系、发展前景，甚至个人生活和对未来的态度。于立明说，人力资源部门的工作人员需要随时充当观察者与参与者的角色。

　　阿尔卡特的一位人力资源经理曾表示，他的工作就是和一些重要员工接近、聊天，甚至探究他们的感情生活。

　　在于立明看来，关于核心员工的离职往往出于精神层面的原因：除了职业的规划发展，选择另一种生活、另一段感情，都可能是其离职的“导火索”。收集核心员工的这些信息，人力资源经理们将会有大致的把握，判断员工离职的可能。这样一来，对于该员工掌握的资源，人力部门也能进行有效评估，并设计防范风险的交接方案。

　　肖智勇则认为，日常的职业培训必不可少。企业了解核心员工的同时，也要让员工了解企业。“优秀的人总是更在乎前景”，他说，“不能让他们感觉到，我的天花板就那么高。”

    硬性合同筑起“防火墙”

　　“对付核心员工离职的防范，最终还是要落实到《竞业禁止》类的合同。”于立明进一步分析。他表示，与此相关的法律契约还有《保密协议》、量身定制的《劳动合同》，在其中详细阐明关于商业机密、核心技术方面的定义和惩治规则。

　　复旦大学管理学院培训顾问裘晶认为，目前很多中国的民营企业情况比较特殊，留住核心员工大多靠的是企业领袖的魅力，而非合同的制约。所以一旦领导人有变，会造成一批人员流失。

　　硬性合同的签订除了防范核心员工的流失，更需防范核心团队集体跳槽，因为后者的损失有时很难弥补。

　　但硬性合同的落实程度常常差强人意，这是让比尔·盖茨都头痛的问题———google将李开复从微软挖走，并牵出连串官司。于立明说，虽然签订了合同，真正的落实上还有诸多问题：企业对商业秘密的界定模糊，最终导致难以在法律纠纷上胜出；按照协议将书面的资源上交，但客户关系还保留在员工手里等。