公司们正使用个性测试来找出合适的人员

    今年春天，当Robert Bingham会见一个可能的特许加盟者，他意识到事情有些不对。Bingham先生，的首席执行官说：“那位女士在电话里听起来挺外向并且挺温和，但当她来到这里，她显得非常沉默寡言。”Little Gym国际连锁公司基于亚利桑那Scottsdale，拥有170家分店。

    由于Little Gym运营者们倡导孩子们到运动馆去跳舞和运动，Bingham先生说：“那可能意味着麻烦，我们需要能很好地和孩子们和他们的父母互动的人员。”

    在各种关于中小经营企业的报道中，处理这样棘手的例子里，多数是像Bingham先生那样运用他的直觉判断。但大约在一年前，他的公司发现一种方法来支持这种手段：个性测试。这个测试要求申请者给一系列描述他们的词语打分。结果会与一份成功的经营者的档案比较，以判断他们是否符合。“这位女士的个性档案告诉我们她会是在办公室里惹麻烦的人，”Bingham先生说。“我们建议她去找另一家公司。”

     那些挑选潜在加盟者的公司，一份清白的财务历史已经不足够了。越来越多的经销商转向了个性测试，来看看是否潜在的特许加盟商会很好地适合公司的条件——以及判断他能否创造更大的特许收入。

    Scott Lehr，华盛顿的国际特许协会的发展及市场副总裁，估计在30％到40％的组织中，覆盖1000个加盟商，在使用某种类型的个性档案来评估加盟商。“而且这个数字还在增长。”特许商发现他们不能花数个小时，或者甚至几天在某个人身上，以了解他是否适合他们的系统。

    个性评估测试在商业界其他领域里很普遍，但在特许经营行业只是刚开始，这反映了这行业在最近几年里已经成熟了很多。“今天的特许经营者比上一代更为精明了，也更倾向于相信分析工具，包括个性评估，”IFA的总裁Matt Shay说。

    坚持计划

    发展成熟的人口统计同样使得这些测试更为普遍。当前判断可能的加盟商多倾向于有丰富的经验的、知道怎样经营生意的中层或高层公司经理，Shay先生说。特许商需要知道是否一个候选人“面试成绩很好，同时也有意念去为一个认可的品牌和商业计划来交换他们的独立性和自主性。”

    测试公司也变得更为成熟，特许经营仍然是一种年轻的商业模式，“要花一段时间来为个体特许经营者创造数据库，以评估那些能使得他们有更好表现的个性。”Shay先生说。“测试公司现在有专门为经销商的评估工具和数据。”

    Bill Wagner是加利福里亚州Accord管理系统公司的总裁，他说经销商大约在三年前开始联系他的评估公司。“以前特许商授予特许经营权给有钱的加盟者”。但很多特许商开始向他说那些被选择的加盟者毫不例外地遵循“80/20”定律：百分之八十的收入来自于最好的百分之二十的加盟网点。

    “他们问我们，‘如果这些加盟者为他们的分店支付同样数额加盟费，受过同样的训练，以类似的方式操作，为什么有些运作得比其他的要好呢？’”Wagner先生说。为了找出原因，Accord给一家全国连锁的特许经营商做了一个评估调查，这公司的特许权费用从6500美元到52000美元不等。由多伦多的McQuaig行政发展学会开发的那个测试系统，要求候选人给那些最准确描述他们的词语打分，一分（最能描述）到四分（最不能描述）。描述包括“服从命令”“为了达到结果而努力争取”“取悦”，以及“喜欢例常的”。

    通过比较加盟者的调查结果和他们的经营收入，Accord为那个公司开发了一个“优质”加盟商的档案。一旦那家公司开始筛选申请者，那些档案就会找出理想的候选人，他们的总收入就会大幅增加，Wagner先生说。（那家公司证实了Wagner先生的话，但要求不被披露名字。）

    其他大多数经销商评估测试使用类似的评分方法，比较候选人和最好的加盟者的档案资料。每个参加测试的候选人收取从30美元到295美元不等，通常以多样的方式问相同的问题，防止候选人给出系统所有“正确”的答案。

    在测试完成之后，那评估公司就会给特许商一个电脑分析结果，包括特许商探讨细节的问题。例如，一次面试可能要求问一个候选人，“当应付其他人的时候有什么会使你感到不舒服？”安大略Dynamic表现系统公司的总裁Fred Berni说，这家公司自从1997年以来就一直管理他的特许经营公司的档案。

    就职于1961年在新泽西Princeton成立的Caliper公司的Herb Greenberg，是这家评估公司的心理学家。他说：“我可能会告诉一个顾客，我们喜欢这个候选的的营销能力，销售驱动力和愿意冒险的意愿，但她对于自律是恐惧的。你唯一应该注意的是她会否总是严格执行公司经营意图。”

    在肯塔基Yum Brands公司也参与了测试，一旦基本的条件：一份干净的信用报告，一份背景调查，以及他们的资产证实，都符合了，这家潜在的特许加盟者就会被要求纳入档案。“两年前我们在进行特许经营者征聘程序是，我们认识到需要一个更加客观的基础，来判断我们是否应该将某人引入系统”Scott Haner说，他为Yum的特许经营进行招募，是拥有KFC、Pizza Hut、和TacoBell的副总裁。

    例如，如果一名候选人的档案显示，他或她感觉雇员应该做他们被指示的事情，而不应问问题，“我们的经验显示这种管理层的风格不会很适应我们的文化氛围”Haner先生说。

    为加入Grind准备好了吗？

    Steve Shoeman是在加州有65家Grind公司的咖啡屋连锁分店的的首席执行官，他本来对个性测试是怀疑的，直到几年前Wagner先生提议测试他的公司的高级管理层。他说：“结果是相当准确的。”

    现在公司在面试之前给所有可能的加盟者一份Accord的调查。“我们处在接待行业，我们希望特许经营者是非常外向的，”Shoeman先生说。如果你的Accord图表显示是内向的，“我们会在面试过程里观察你的满意程度，如果你确实是很安静的，但分数在其他方面是很好的，我们可以教你如何应用个性类型来更好地适应咖啡屋的环境。但有时候档案和面试的结合给出太多红棋子。”

    有时候测试结果会对“怎样才能成为一个成功的特许加盟者“这问题，向公司揭示没有预料到的真相。Todd Leff是宾夕法尼亚州Cottman 传播公司的首席执行官，两年前联系了Caliper公司，因为他的公司最近进行了房地产的研究，想找出最佳的经营地点。那份研究效果很好，“我们想在人的方面也进行这种评估，”他说。

    Cottman首先要求Greenberg博士开发一份成功的汽车中心经理的档案。“他们对我们六个经理进行了盲测试，”Leff先生说，那个系统在找出最好的人选时“100％准确的”。从那时开始，Cottman把项目扩展到60个已有的特许经营者，根据表现分为高、中、低的A、B、C三级。

    结果使Leff先生感到惊讶。“A选手和C选手之间最大的差别在于，把我们系统适应到他们环境的能力。那几乎颠倒了特许经营的原理——就是每个人都应该根据本地特点经营”。他说：“我们也发现感情分数高的特许商可能因为太过纵容他们的雇员，以至于让他们的雇员为所欲为。”

    尽管这些测试日渐流行，但仍然有对个性测试的怀疑。Stephen Spinelli是马萨诸塞州Wellesley的Babson学院的企业管理系副教务长，他也是一本关于特许经营的书的作者。他说，“我从来没有见过任何学术分析能显示这分析是凑效的。”

    他说那些测试是直观的，能告诉潜在的特许经营商是否有一个候选人有重要的特质，比如沟通的能力，以及分工合作的需求。但他对任何“判断你是否是加盟商”的测试报以怀疑。

    有些批评认可了个性测试的实用性，但问题在于特许商如何使用这些。Bob Kreisberg，加州Laguna Hills的Opus Marketing公司总裁，这家公司是信息技术行业中主营个性档案，不知道是否就某些特质挑选出的加盟者能造就一家更强大的公司。“那些说，‘我们有一种文化。如果你不适应，我们就不需要你，’ 的特许经营公司，可能因为失去不同的人所带来不同的优势而错失良机。”他说。

    相反，Kreisberg先生说，特许商和雇主应该把这些测试扩展到他们对申请者的技巧和能力方面的了解。“我们已经发现表现最好的模范并不像我们所认为的那些，”他说。“成功与训练，以及更好地运用人力更有关，而不仅仅是把他们扔在船上。”

   IFA的营运副总裁Debra Moss说，她原先也对评估公司所能提供的感到怀疑。但在一些IFA员工完成测试之后，“我对这些评估的精确信服了。我现在觉得个性测试，加上个人面试，可以是很好的工具。”

    事实上，她说，“我是这样一个信服者，以至于我认为所有人都应该接受这样的测试，经销商，雇员——甚至是可能的配偶。”