2015年将是经济占主导地位的年代，届时会给分配模式带来4个方面的转变：

1、公司必须留住以保持其核心竞争力的全职的、核心的知识工人（称为“联合伙伴”）与临时的、兼职的、顾问性的或其他该组织以外的工人（称为“支会会员”）享有显著不同的待遇。

2、根据联合伙伴个人对增值的影响能力来付薪水，而不是根据工作的责任大小。组织按人付薪，而不是按工作。

3、一线雇员，尤其是联合伙伴，享有更多公司创造的财富，而行政部门则少一些。

4、公司将用“职业投资信托”代替养老金，这种个人化的方式使公司感到更加轻松和方便。职工可利用这笔信托来提供自己的退休费用，或作为“职业下移”——几十年的不完全工作或兼职工作的补充。详细转变如下：

    首先对于联合伙伴（即核心的知识工人，他们的经验和接受的教育是公司财富的一大部分）的分配模式将被妥善设计，以保留这些重要的财富并激励他们去提高他们的知识基础和劳动生产率。联合伙伴的职位将包括设计、财产管理公司的文职经理、工艺工程师以及有能力管理与客户相连的主要业务系统的个人。联合伙伴通常会接受这样一种奖励机制，即以他们个人或他们的小组为公司创造的经济价值为基础的奖励机制。

    他们还将以两种方式参加职业投资：第一，公司将规定一个必须的扣存比例，按这一比例将联合伙伴的年薪的一部分作为职业投资信托。公司将以股票的形式对这部分扣存的年薪进行配股。然而，如果他们未经允许而离开公司的话，那么联合伙伴将失去这部分公司的配股。第二，联合伙伴将被允许并鼓励去选择占年薪更高比例的扣存投入公司股票，公司将对这种股票予以配股，这部分配给的股票同样也会因上边的原因而被没收。

    另一方面，支会会员的报酬是以公司的联合伙伴与外部的支会会员共同认可的工作量为基础。这样，支会会员则看上去不像雇员，而更像今天的顾问或提供服务的个体户。支会会员可以是个人或公司。个人会员也允许扣存一部分报酬投资于公司股票或他们选择的共同基金。作为职业投资信托的一部分。然而，公司将不对他们的扣存进行配股。

    允许给每一个雇员无限制的“职业投资信托”账户。这样公司再也不用保留无力负担的补充养老金计划，到2015年，所有的职业投资信托将由个人直接通过金融机构（如资金管理者、共同基金等）来管理。例如，菲利浦和其他大公司已经发展了安全信托来为他们难以负担的养老金义务提供资金。公司也开始认识到，按照联合伙伴的支会会员完成的工作的价值来付酬并且让他们以个人形式提供自己将来的储蓄将会好得多。

    而通过家庭电脑和社区电脑工作站，世界几十亿工人将能够管理自己的个人职业投资信托。无线通讯和信息存储技术的提高将使金融机构能高效地处理数量的增长。

    这种模式的转移在一定程度上是由于寿命的延长。出于生活必需，在2015年，人们不得不早早地开始储蓄 ，并用在身体保持健康的情况下，一生的绝大部分时间将继续从事不同强度的工作。

    对此，一些进步的公司已经开始做出这一转变。如百事公司给几乎所有的雇员发放股票期权，以便让工人积累财富。通过这种方式，公司提供了一种与公司创造的价值相连的延期储蓄的机会。

    在2015年，个人将更多地通过奖励机制，直接地享有他们个人或小组创造的价值中更大的比重，而不仅仅靠公司股票价格的上涨。但联合伙伴仍然可以从股票的增值中获益，只要他们投资于他们的职业投资信托。

    其次，付薪于人而非工作的分配模式也正在进行之中。人们对能力工资感兴趣的一个原因是以往那样严格限定的独立的工作已经开始瓦解。渐渐地，雇员开始在不同类型的工作中自由活动，以便提高劳动生产率并为客户提供更好的服务。以能力为基础的工资管理最初被认为是工作量计值的替代，它成功的主要原因是在于它强调根据他或她的能力来付薪给每个不同的人，而不是根据工作责任的大小或范围。

    然而，90年代发展起来的对能力资格的复杂精细的列举，以及早些年的工作量因素和复杂的业绩评估系统，将最终成为一种管理上的负担。到2015年，付薪于人，而非工作的分配模式将进入它的最后演化阶段。公司将研究总成本与其他公司相比的情况，而不是个人的工资水平。

    此外，公司将利用经济价值“树”技术来区分每个雇员和小组创造的价值。作为奖励，公司将让个人与之一起分享这些价值。组织可以利用经济价值“树”来给不同层次的雇员设立以创造的价值为基础的奖励机制，并将奖励与各组雇员控制的价值推动器联系起来。

    这样，付薪的机会将再也不是以竞争性的鉴定、工作量计值，甚至不是以能力为基础，而是以所创造的价值的合理比例为偿付的基础。该比例将通常参照其他公司的情况进行测量。这类似于90年代决定优秀公司所有股票中作为可执行的股票期权的百分比的实践，更好地计算机化了的衡量体系和通过网络直接相连的观测工具将能够为公司内各种类型的功能管过程计算近似的经济价值分享比例。

    但是90年代人们对能力的投资是不会浪费的，在2015年，个人将列出在他们的工作和工作体系中所必需的能力并且将它输入国际互联网。雇员还可以通过国际互联网改变他们对能力的看法。

    90年代中期，沟通能力被看作是一种延伸的能力，即能够做工作，修改重做它，并且能反馈给雇主。但将来，能力的运用是完全不同的。能力将被用于个人的发展，这种发展将是个人的义务而非公司的责任。在知识经济时代，一个人建立起知识和能力的基础将决定增值的大小，从而决定报酬的多少。

    其三，雇员分享财富，是分配模式的转变，进步的公司已经把奖励机制深深地引入了它们的组织。美国生产率会议在90年代初的观察表明，采用获利分成或其他方式的小组奖励的比重有了显著的提高。

    第一个方面：在组织的各个层次中，各种报酬的数量总和不断增长。举例说明，按照1985年实行的水平，一个大公司的首席执行长官（CEO）的基本薪水占总收入的40%，年度或长期奖金为其余的60%。与70年代中期的60%为基本薪水的水平相比，这已经代表了一种转变。到1995年，同样的CEO可通过各种各样的奖励获得80%的收入，仅有20%为基本薪水。而到2000年，各种奖励所得将占总收入的90%。在低一点的组织层次上，到1995年，工作外的其他收入占总收入的比重上升到5%，比20年前不到1%有了很大提高。

    到2015年，最令人吃惊的转变之一将发生：各种其他收入将达到总收入的40%，而另60%的所谓“固定工资”将作为创造的总价值的提成来支付。这个提成将随着雇员对创造价值的贡献的减少而减少。

    第二个方面：衡量更深地渗入组织。在实行水平上，这种趋势开始于80年代中期。例如在1986年的考察表明，仅有3%的美国大公司使用长期商业单元奖励，其他所有公司都只使用公司奖励，如股票期权。到1995年，将近50%的大公司将采用商业单元长期奖励。

    同时，普通雇员将逐渐根据他所能控制的结果来领取报酬。在1995年实行的工厂奖励办法中，约90%是10年前就已引入的方式。到90年代末，公司将利用经济价值“树”描绘雇员在组织中的责任，并且将每组个人的报酬与他们控制的经济价值推动器紧密相连。公司将开始认识到，在这快速前进的知识经济中，经济价值推动器看似每周变动，实际上比预算或其他目标更为长久。

    用来给更多雇员的钱从哪里来呢？股东和董事会是否会起来阻止给普通工人更多分成的工资制度和退化安排？并非如此。

    事实上，股东将认识到公司人力资本的重要。这表现在他们愿意提高用于雇员股票计划的股份比例。目前，大公司每年拿出约 1%的股份。由于大部分股票奖励计划有10年期限，这就意味着在10年的时段里，该比例为1%。将来这个比例将有所提高。到2015年，很多公司都能接受每年1.25%左右的水平。

    股东们将感到他们不得不份给雇员更多的财富。因为一个公司的财富越来越取决于雇员的智慧。提供资金的人不能装出对在那儿工作的人的智慧有什么所有权。金融家必须有某些权利，但雇员将享有更多。技术将工人们以前不曾有过的权力转交给了他们。这就是未来的分配模式转变趋势的方向。

    如今在我们听着文明进程和全球经济中发生的巨大变化，去重新评价现有的分配体系时，这些推断可以让我们为即将面临的知识经济浪潮做好准备，并帮助我们避免将来的偿付冲击。