股权激励惹争议

　　央企推行股权激励尚需完善治理机构

　　央企高管薪酬问题一直备受争议。

　　近日，中国北车公布了股票期权激励计划草案，拟向343名核心人员授予8603.7万股股票期权。在大型央企推行股权激励中，中国北车虽然不是“第一个吃螃蟹者”，但其尚属于先行者之列。专家指出，大型央企实施股权激励无可厚非，最关键的是完善央企的治理结构，使企业的所有者能真正监督企业的经营者。

　　“自2009年末至2011年，国务院、国资委密集发布了多项文件和讲话，积极推动央企高管股权激励，让人们看到了股权激励破冰在即的迹象。”正略钧策管理咨询合伙人高继红在接受记者采访时说。

　　事实上，早在2006年国资委就开始探索股权激励的方法，但在操作层面一直非常谨慎。目前，股权激励仅限于几家小型央企上市公司内实行，如烽火通信、中国海诚等，鲜有大型央企的身影。保利地产是首家已经实施股权激励的央企地产公司。此外，中国建筑股权激励计划，仍还在等待监管层审批。

　　“由于大型央企的特殊身份，实施股权激励计划的进程较难推进。目前国资委正在研究以‘分红权’激励的方式，替代敏感的股权激励形式，实现对央企高管的中长期激励。”高继红表示。

　　不可否认，央企实行股权激励计划一直存在较大争议。在高继红看来，通过对高管层的股权激励，将经营层的长期利益与企业捆绑，是将央企管理层的激励市场化的一种方式。目前央企领导人普遍薪酬偏低(央企高管平均薪水约60万元)，与其承担的责任、压力不相匹配，同时也容易滋生短期行为、创新动力不足、道德风险、分配不透明、职务消费不规范等问题。实施股权激励，有利于化解以上问题。

　　当然，利弊总是相生相伴的。“由于治理结构的不完善，在央企高管股权激励设计时容易引发公平性问题，容易引起社会公众的不满。此外，由于监管机制的不完善，可能会出现经营层通过非法手段操纵公司股价获得高额回报，同时给企业造成巨大损失的现象。”高继红说。

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　　不容忽视的是，目前央企实行股权激励确实存在不少问题。“目前的相关规定偏保守，如股权激励获得的收入不得超过激励对象年收入30%-40%等，个人激励力度不足;另一方面由于治理结构不完善，又使得政府和公众担心一旦实施股权激励，又会出现内部人控制问题，导致国家蒙受损失、国有资产流失等问题。最核心的是在中国的国有企业中，监事会形同虚设、独立董事也起不到相应的监督作用。”高继红说。

　　那么，央企中个人的贡献到底该如何衡量?高继红表示，EVA(经济增加值)是目前考核央企经营层的主要指标，但不足以反映个人的贡献，应同时扣除因政策因素和资源倾斜因素，重点衡量竞争性领域和创新领域企业所作出的贡献，如在海外市场取得的业绩、企业由于技术、商业模式等的创新带来的业绩提升等。

　　“竞争性央企与民营企业并无本质的区别，实施股权激励并无可厚非，最关键是完善央企的治理结构，使得企业的所有者能真正监督企业的经营者。”高继红说。

　　此外，高继红表示，在德国，国有企业由股东大会选举出监事会，再由监事会选择出董事会。董事会直接向监事会负责，也向股东大会负责，监事会对董事会直接行使监督权;美国的做法是，企业董事会中，独立董事和外部董事占多数，而且独立董事选择成功人士，珍惜个人声誉胜过对利益的追求;而在中国，监事会在形式上与董事会并列，实际上监事会地位低于董事会。(记者 武文静)