本报讯 员工在企业呆得越久，基本工资就越高，以至于有些老员工虽然在公司的时间长但技能并没提升，工资却比新员工高，令一些员工大感不公平。从11月份开始，优兰发集团对公司的员工实行技能等级评定，并根据技能等级级别适用不同的基本工资档次。
 
　　据优兰发集团总裁助理苟杰介绍，这是源于北大纵横管理咨询集团公司裴文老师提出的生产精细化管理引用FRP的管理模式，此项技能鉴定主要针对一线员工和基层管理人员，企业设立技能考评委员会，各个工序进行拆分并制定各类细化的操作要素，公司员工可自愿报名参与技能定级。考核分四个级别，员工可一级级地报考，也可跨越式报考。每个级别的工资差别为两三百块钱。没参加考评的员工以最低标准计算基本工资。
 
　　苟杰说，这样做的目的，就是让员工找到奋斗目标，重点是让员工达到“人人讲技术，人人学技术”，工作时间和技能成正比，对公司生产系统进行全面的计划管理，全面及时的成本核算，全员工艺控制，达到全员工资计件的最终目的，并让企业有个培养人才的长效激励机制，对于企业留住技能员工非常有利。
 
　　“公司打破原有的薪酬体制，强迫我们去学习技能。”优兰发一位老员工称，很多员工觉得公司此项活动是尊重技术，是对员工最科学的等级评判，可是老员工心里还是有危机感。

□声音

帮员工渐进性成长
 
　　“企业内部考级，在许多发达国家都已推行多年，在国内也开始兴起，正形成一个发展趋势。”泉州华旗企业人才顾问有限公司总经理胡正川说，现在社会有许多定级的考试，但是对于企业里的许多员工，特别是一线工人，那样的考试专业度太高，成本也大，他们根本不需要太高级别的技术证书。而企业考级可以根据企业的实际需要，员工的实际情况设置，有助于员工的渐进性成长。企业根据自己需要什么样的人，来制定什么样的标准，所以，导向性很强，可以指引员工提升的方向。
 
　　博通企管咨询机构董事长柯亨清也表示，国企曾有类似做法，但泉州的民营企业里还没见过。如果企业具备条件，能执行得好的话，它既能对员工技能有个评判标准，在规范企业，推行长效机制上也有好处，而且，有利于企业文化落实到员工身上，让员工有奋斗目标和归属感。

难点在于制定标准
 
　　对于这样的考级评定，兴业皮革科技股份有限公司人力资源总监向勇说，这种做法在泉企中推行有难度，因为标准很难定，如果是服装厂工人，可以根据一个小时做多少量，出多少次品等来评定，可是有些企业，有不少工种是需要一个团队来完成的，就很难单个地挑出来考核，标准亦很难定。
 
　　胡正川也表示，因为在产品质量鉴定上，带很多主观性，级别越高标准争议空间越大，这样就很容易让员工对考核结果产生异议，而评委也很难给出权威结论。

让员工自定“游戏规则”
 
　　那么该如何制定一个令大家信服的标准呢？向勇说，首先要选择企业，有的企业的确不适合推行这种技能定级，至少要有80%以上工种好评定，才能推行。然后就是尽量把工作难易系数量化，尽量消除不同工种和工序之间的差异。
 
　　而胡正川则认为，最好的办法就是让工人参与制定标准，让他们自定“游戏规则”，这样的评定就容易被大多数员工认可。

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