N本报记者 陆烨垭  
   
  　晋江一家千人的鞋服企业人力资源陈经理最近痛苦不已，因为从今年以来，他在员工心中的地位迅速降低，甚至还有员工私下议论他是“老板的走狗”。

 　 事情究竟是怎么一回事呢？原来，因为受到国际金融风暴的影响，企业订单明显比去年下降。为了开源节流，陈经理向老板建议压缩人力资源费用：一是降低了全员工资，降薪的幅度和职位的高低成正比，职位越高降薪越多；二是取消全年的培训预算，以前公司大多利用休息时间对员工进行培训，现在干脆休息时间全部让员工放假。

  　“我们和大多数晋江中小型企业一样，公司内部并没有太规范的人力资源制度。所以采取的都是‘短平快’的土办法。”陈经理说，此举虽然有一定局限性，但是很让老板认可，这在一定程度上缓解了企业的资金压力，但是另一方面，这却遭到员工背地里的强烈不满。他们甚至把“罪魁祸首”都归到陈经理身上，私下都在怪是他出的“馊主意”。   

  　夹在老板和员工间，陈经理很为难，一方面要替老板解决当前的难题，为企业发展分忧；另一方面，他又不知道该如何取得员工的理解，因此沟通处理不善，他还得罪了不少员工，其中还不乏中高层管理人员，这对他今后开展人力资源工作非常不利。同时，因为降薪和取消培训，也让一些骨干员工纷纷离厂，企业内部管理显得颇为混乱。

  　接下来，陈经理该怎么办？有什么办法能够让老板和员工都满意呢？

  　从以上现状可得知陈经理所提出的这两条建议并非良策，即使解决了企业当前困难，也解决不了企业的长久发展之困，即使把当前的成本、费用控制到了最低，也不能保证订单的稳定等问题。所以更重要的是企业高层应该从全局考虑，包括市场的调整及重新定位，或者是产业的转型等方面的思考，若此时迅速采取降薪策略及取消培训预算等方式，操作不当只会造成“内乱”，使员工不安，并失去信心，那么，企业的危机就真正来临了。

  　若企业真正到了非要压缩人力成本的情况下，可采取最直接的两种方式：裁员和降薪。如果企业通过人力盘点后，觉得人力成本太大的话，可以考虑裁员，若企业通过盘点、预算后，觉得采用降薪更适合企业的发展的话，那必须准确地制定出对应的降薪方案，并与每位员工进行充分的沟通，让其理解与支持。

  　所以，任何一种方式都不能草草进行，必须慎重考虑，要不只会适得其反。就如以上陈经理所提的降薪与取消全年培训预算，若未经沟通就轻易实施，导致许多员工对陈经理的不满情绪是正常的。

  　况且从中分析后可以看出，陈经理的提法与实施方式并不妥当，而老板并不负责任。因为降薪并不是人力资源部的事，而是公司的战略决策。既然是公司的决策，应该由公司的高层进行宣布。

 　 就如当前许多日本企业的做法是，在同样的情况下，他们会由企业老板出面，跟大家沟通、解释：因公司处在这种金融危机的大环境下，考虑到公司的长远发展，公司从战略的角度作出这种决定，为了能让企业持续发展，希望大家能与公司共渡此难关，同时也期望能够理解公司作出暂时降薪的决策。我想这样更能博得员工的理解与支持，也可以把矛盾与风险控制到最低。

 　 然而，陈经理却把矛盾与风险都揽到了自己身上。建议他应该把提议形成一种会议议程，通过各部门经理的参与研讨，与大家一起沟通、确定降薪的相关规定，并达成一致方案，然后再实施。这样由大家作出的决定才会有效、才可能被接受与认同。

 　 另外，也建议企业应充分考虑人力资源管理机制的系统建设，只有在机制健全的情况，做任何一项变革，公司才有风险的主控权。同时，建议企业降低培训预算，而不是取消培训预算。因为在这种情况下，更多的企业会利用这段时间充实员工的知识与技能，让各岗位员工提升胜任能力。若取消了培训预算，等于给员工的学习提升画上了句号，也就证明企业不需要进步了。

□编后

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