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招工不再劳心费力，恶意挖人退出舞台
作者：陆烨垭 转贴自：海峡都市报社 点击数：4288
夹在“农民工”与“中高层人才”间，大学生递上简历，心里总是虚虚的
每年年初，都是企业招聘最繁忙之时。
今年，在金融危机下，劳动力供求关系突然来了个大转弯，企业招聘人士突然觉得有了“说话的余地”。
[NextPage] 国新办发布会上显示，今年我国约有2000万农民工失业。这一形势，对仍然以劳动密集型为主的泉州企业来说，很大程度上缓解了缺工难题；对企业间曾经恶意挖人的行业秩序，也是一个有力的修复和完善。 一线工人好招了，但是对于中高层人员来说，在泉州，仍然处于结构性矛盾中。一方面是危机之下，不少企业裁 矛盾依然存在，市场瞬息万变，无论是泉州企业的用人策略，还是中高层人才的应聘理念，无一不需要在危机中，重新定位、重新上路。 新态势之求职三面孔 大学生：尴尬夹心层，难上企业心 从正月初七开始，泉州人才市场、侨乡体育馆、展览城、丰泽人力资源市场的招聘会应接不暇，这些招聘会上，六成以上求职者是大学毕业生。“今年大学生的人数，可能达到了去年的一倍。”侨乡体育馆招聘会的主办人之一陈思今说。 2009年全国高校毕业生人数超过600万，而泉州高校的毕业生人数也至少6万人。然而，在招聘会现场，记者发现，针对大学生的岗位并不多，大多企业提供的岗位对求职者的需求是“有工作经验”。危机之下，这令夹在“农民工”和“中高层人才”间的广大大学生求职者显得颇为尴尬。 一天下来，辗转了多场招聘会，仰恩大学工商管理专业２０09年毕业生黄小援只投出了一份简历。“符合要求的真是太少太少了。”小援说，她比较倾向的岗位是泉州企业的人力资源助理一职，但是物色了几家企业，这一岗位基本要求有两年以上相关工作经验，一见没戏，她只好选择了一家商务信息公司的销售岗位。 眼下的小援只好抱着“先就业再择业”的态度，“薪水、岗位都不是太重要了，重要的是在危机之下，先把自己卖出去。” 泉州师院英语专业的庄彬的求职转变，也是危机之下不少大学生的无奈之举。庄彬有过四个月在厦门贸易企业实习的经历，原本毕业后她打算到泉州外贸型的企业去工作，但眼看外贸型企业最受伤，她只好改变了求职方向，现在定位为做一个英语教师。“毕竟老师稳定点，这年头，先求稳再说。”庄彬说。 普工：昔日“宝贝”身价今难涨 和泉州人才市场的定位不同，福建鞋服专业人才市场陈埭分市场则主要招聘生产类一线普工。2月1日起，位于晋江陈埭镇溪边乌桥头旁的该市场就正式揭牌开市。连日来，市场始终保持火爆场面，乌桥头路边两旁都摆满了企业招工的桌椅和人员，加上人潮涌动的打工一族，附近街道甚至多次出现拥堵状况。 面对此番情形，不少工人感慨：昔日“有技术的工人是块宝”，而今，危机之下，“宝贝”身价却难以看涨。 四川籍员工陈长春，在市场上转了三天，颇为失望：“唉，今年招工行情不怎么样，企业的工资行情普遍低于去年水平。”陈长春之前在晋江一小厂担任高频工，算是有经验的技术工人，因为企业面临倒闭，今年他只好另谋出路，他的第一目标是到稳定的规模企业去工作，“毕竟这类企业抗危机风险的能力较强”。按照市场行情，去年陈长春的工资是每月1400元，今年，大多企业对这一工种开出的月薪是1100到1200元。“目前我还无法接受，只好再转转看看。”陈长春说，如果实在不行，他也只好接受，毕竟市场行情就这样。 江西人付辉祥夫妻这些天也跑遍了泉州各大工业区的招工现场，失业的他们意识到，找一个有保障的大企业要比薪水、发展前景都更为重要。“以前熟练工走到哪里，企业就抢到哪里，有时候还可以和企业叫价，现在就难啦，今年企业是老大！”付辉祥说，当务之急，他们最重要的是找个企业稳定赚钱，毕竟家乡还有一家老小需要养活，他们拖不起。
[NextPage] 管理层：能嫁出去就OK 和要求较低的普通工人相比，管理层找工作更为艰辛和困难。加上去年年底，不少泉企裁员首先拿“无足轻重的管理层开刀”，使得今年找工作的管理层人员也比往年多了不少。 四川人向四海刚刚从特步公司离职，他有着17年泉州企业“生产主任”的工作经验，此前他也曾在安踏公司任职过。“当你在一个企业工作5年以上，很多时候优缺点都暴露无遗了，有时候，迫于上司，迫于自己，都必须选择离开，寻找新的平台。”小向说，按往年，像他这样的人，随便到哪家企业工作都不在话下。但是，今年，要找到一个令他满意的企业和一份满意的薪水，挺难。 “我们这类人，随便找个工作是没有问题的，但是要想更上一层楼，目前恐怕不能想。”同样是车间主任、同样面临着重新就业的重庆人张勇无奈地说，这阵子，他们先观望着，等大多企业都开工了，他们再权衡一下利弊，选择一个相对较好的企业进去。 本土的管理层如此，外来的管理层也不容乐观。安徽人刘汪洋，此前在北京一知名企业工作过，迫于北京人才过剩，经济危机之下，他选择到泉州重新就业。但是，当他参加了多场泉州招聘会后发现，泉州的情况也并没有他想象的乐观。他对自己的定位是“做企业人力资源类管理人才”，但是转了一天，符合要求的企业并不多，他仅仅投出了两份简历。“希望在泉州企业能够有一定的发展空间，对于薪水嘛，现在只能排后位了，和市场行情接轨就行。”小刘说。 新态势之企业用人新变化 一线品牌企业：一线好招，中高层依然难 今年，安踏（中国）有限公司没有参加任何招聘会，仅仅在厂门口贴出了招聘启事，每天就轻轻松松迎来百人进厂。 南安人黄小斌，排了两天的队，终于赶上了面试机会。他要应聘的是安踏公司的一线生产组长，一个最基层的管理岗位。小斌原先在南安一家千人鞋厂担任针车课课长，手下管理180号人。这次，他自降身价，应聘安踏生产组长，为的是“求稳求进步”。 “没有想到，就是应聘这样一个基层管理岗位，还需要三道面试，竞争非常激烈。”黄小斌坦言，这是他经历的最严格的面试。先是迎接人力资源专员的考查，主要是了解以往工作经验和抗压能力等；然后是生产部人力资源经理的考查，侧重在个人对生产的理解和对基层管理的认识；接着则是生产车间领导的实操检验，直接给他一双运动鞋，让他写出生产该鞋的流程、工序以及日产量。 最后，凭借着扎实的基本功，黄小斌通过了历时两天的面试，成为安踏公司针车大组长，管理90人。虽然无论从管理人数还是工资待遇上，都不如以前的课长待遇，但是黄小斌认为“在危机中，能挤进大企业，就是很幸运的事情”，他更看重的是未来的长远发展。 “今年，我们招聘一线工人和基层管理，根本不愁，反而是我们为了筛选出更优秀的员工，提高了用人标准。”安踏生产部人力资源经理陈是权说，因为扩大生产，安踏公司今年计划新招1000～2000名员工，经过几天来的招聘，用工缺口很快就可以填平。 此外，特步、361度、喜得龙等一线企业的招聘人员也表示，今年和往年相比，一线员工好招多了。新招的员工以老员工带来的新员工和从小厂过来的熟练工为主。 一线员工虽然好招，但是，对于安踏、特步等一线品牌企业急需的中高层人才，在泉州仍然显得紧缺。“这类人才大多通过猎头公司在全国寻觅，毕竟在泉州能符合我们要求的高层次人才还很有限。”陈是权说。 特步（中国）有限公司招聘人员也深有同感。按照计划，今年特步公司“职员级以上管理人员”招聘的人数约在百名，“除了生产组长、主任这些岗位相对好招一些，其他的岗位还是比较难招到合适的人才。”特步公司招聘主管陆占武说，毕竟是品牌企业，所以特步对求职者的要求较高，只有在安踏、361度等一线品牌企业工作过的人员才会考虑，其他小企业一概免谈。 一边是泉州企业对中高层人才的“高要求”，一边是危机之下，泉州不少中高层人才纷纷下岗，高层次人才的供求矛盾在今年显得颇为突出。在这一矛盾下，像特步等企业，则采取走出去的方式，一方面通过参加厦门、广东等地的招聘会，借机广纳其他地方的优秀人才；一方面则借助猎头公司，在全国寻觅合适的人才。“危机之下，人才战略就显得更加重要。”陆占武说，选对人才，才有利于企业在危机中更好地发力。
[NextPage] 二线中型企业：两头都好招 这些天，新纪元鞋业有限公司人力资源经理毛少文比往年轻松了不少。在往年，他一边要组织招聘人员兵分多路，外出招工；一边还要警惕周边小厂利用种种恶劣手段挖走工人；同时，他还要想尽各种办法，去寻觅公司快速发展所需要的各路管理人才。 作为二线品牌企业，毛少文明显感觉到这几年公司的迅猛发展，从几百人到如今的2000多人规模，也只不过用了一年多时间。现在，公司的发展战略更为清晰：借危机发力，向一线品牌进军。今年正月初八，公司就和往常一样开工。按照计划，今年公司新扩一条生产线，需要新增500人，同时，公司董事会研究决定，“请”走了一批中高层人员。“企业快速发展，对于跟不上发展的人员，只能淘汰。”毛少文说，现在是行业的重新洗牌阶段，也是招募人才的最佳时机。 毛少文认为，对于一线员工，只要订单稳定和待遇有保证，准时开工不是问题；而对于中高层人才，他们也非常有自信，不需要找猎头，不需要太昂贵的成本，只要招聘信息在人才网站、公司门口和员工嘴里三个渠道发布，就会有来自特步、361度、乔丹等泉州本地一线品牌企业的中高层人才前来应聘。今年他们新换的中高层岗位，平均至少30～50人前来应聘，选择的空间很大。毕竟，一线品牌企业人才比比皆是，并不是所有人才都能够受到器重。相反，二线发展中企业，正是人才急缺之时，一定程度上，更能凸显人才的价值和能力。今年，让毛少文很自豪的是，不过５天的工夫，公司淘汰的5位中高层人才就已经填上，效率比猎头公司还高。 中小企业：需求变少，两头无忧 今年春节，晋江大三豪鞋服有限公司人力资源经理陈明友没有回乡过年，而是和老板一起到江西给员工拜年，其余时间，他则快乐地“泉州游”，因为，公司正月十六才可开工，比往年推迟了不少。 因为是外贸型企业，不可避免受到危机的影响。去年底，公司就精简了人员，从以前1000多人，压缩到700人。“今年，我们能够留住去年的核心老员工就可以满足生产了，这也正是老板不远此行，过年期间赴员工家拜年的最大心愿。”陈明友说，今年企业人力资源部的招工计划比往年缩减了。按照员工的正常流动率，备招100名员工就可保证工人准时开工；至于管理层，今年则没有招聘计划。因为，去年能压缩的管理层都压缩了，留下的管理人员都是 去年才新创立品牌的新宝数体育用品有限公司情况也类似，今年公司的人员控制在600人即可，正月十二开工，一直到初十，企业招工人员才不紧不慢地外出“摆摊”。“需求不多，招聘这点人不是问题。”公司副总李海林说，至于中高层，他们暂需一名新的生产主任来替换原先效率不佳的。“一个生产主任要填补，就有10多人在找我谈。对于企业来说，优中选优，不是难事。” 新态势之解读 变化一：危机下扩张更为理性 连续３年来，在晋江如火如荼举办的晋江人博会，今年开春来依旧毫无声息。 虽然今年开春后，泉州人才市场、侨乡体育馆、展览城等地也举办了多场人才招聘会，但是“今年参加招聘的企业整体热情比往年低，参展企业约是去年的一半。”侨乡体育馆和展览城等招聘会的主办人之一倪先生说。 以在侨乡体育馆举办的４场招聘会企业为例，去年共有近800家企业参加，而今年只有400多家。相反，求职人数却比往年多了一倍，今年侨乡体育馆每场招聘会有超过5000人前来求职。 从企业招聘的时间来看，“往年正月初四企业就开始忙活了，今年却到初七才开始。”大泉州人才网负责人苏先生从网络招聘的角度分析说，这也从一个侧面反映出，今年泉州企业开工时间比往年要迟，不少都到正月十五后。相反，求职者网上应聘的积极性也比往年高，从初四开始，大泉州人才网的点击率就突破70万，且每日呈上升趋势。 “这些招聘数据可以说明，泉州企业的发展步伐呈现更加理性的姿态。”新宝数体育用品有限公司副总李海林分析说，一度以来，泉州企业的扩张步伐太过激进，老板间攀比现象严重。比如，张老板看到李老板扩了一条生产线，他不服输，也跟着扩，一条、两条……有时候企业扩张不是建立在自身实力和科学管理的基础上，而仅仅是盲从和跟风。危机来了，最先倒下的，就是这些盲从的企业。
[NextPage] 变化二：恶意挖人退出舞台 从2003年开始，泉州企业的缺工数就一直在20万左右徘徊，2008年，劳动部门公布的缺工数是18万。2008年底，劳动部门初步调查摸底，预计2009年泉州企业的用工需求在12万。“随着元宵过后和工人的陆续返乡，这一数字会慢慢填平。”泉州劳动就业中心刘副主任说，对比往年，今年是泉州企业用工环境宽松的一年。 这从热闹非凡的福建鞋服专业人才市场陈埭分市场内的情形就可见一斑。 现场，随处可见361度、喜得龙、贵人鸟等招聘企业的用人专车，一有工人前来，马上被企业专车送到厂里。各个企业的招聘信息牌上，招工数都在随时更新：1000、800、500、200……招聘才到第三天，贵人鸟公司的用人缺口就已从千人降低至百人。“今年我们的招工工作比往年轻松多了，我们在泉州各地布了10个招工点，效果非常好。”贵人鸟公司在陈埭市场的招聘专员小王笑着说，企业扩大生产需要的一线普工，不到１０天就能招满。 “用工供求关系的变化，对改变之前泉州企业间存在的恶意挖人现象是非常有利的。”大三豪人力资源经理陈明友道出了业界的心声。 原来，往年，有的企业苦于改订单却又人手不足，这时候就买通别的企业的生产组长或者主任，让他们带一批工人过来，并每人给予100～200元的人头费，高的时候，人头费甚至被炒到了500元。你挖我，我挖你，如此恶性循环，受牵连企业越来越多，行业用工秩序受到严重破坏。而最后受伤的，都是企业自身。 在金融危机下，通过劳动力供求关系的调整，陈明友等一批企业人士，最愿意也最期待的，就是能重塑规范化的行业用工秩序，让企业用人朝着良性健康的方向发展。 变化三：精力投向内部员工培训上 因为供求关系的变化，今年，大多泉企不再忙于外出招工，这和往年企业年初积极奔走于劳动力输出地的情形形成鲜明反差。 2月5日，泉州市劳动部门组织泉企赴四川和贵州招工，最后，仅有３家企业启程，这一数字，创下了历史新低。对此，泉州劳动就业中心就业科黄润生科长解释这有两方面原因：一是企业的需求变小，本地就业形势比往年略好，不少倒闭的小厂的工人源源不断涌入大企业；一是危机下，员工更加理性地对待工作，返工率比往年略高。 而外出招工的３家企业：国辉（中国）有限公司、富丽礼品有限公司、泉州协泰纺织制品有限公司等。“想通过多管齐下的方式招聘员工，一方面是在晋江、泉州等地的人才市场广泛布点；另一方面也是想到劳动力输出地多挖一些熟练工回来，这样对企业的人才储备都有好处。”负责国辉外出招聘的汤双全经理道出了企业的心声。 大多不需要外出招聘的企业则认为，可以把更多的精力和时间花在对现有内部员工的培训上。“危机中，企业修炼内功，其中，最关键的就是提高员工的整体素质，进而才有利于促进企业全方面提升。”赛琪人力资源部罗总监说，提高员工素质，则需要公司制定完整的培训体系加以支撑，他们正为此而努力。 变化四：从来者不拒，到优胜劣汰 在往年企业一片缺工中，就连安踏、特步等企业，对于员工也大多是“来者不拒”。“但凡身体健康，年龄符合要求的，不管熟练工还是生手都要。”安踏生产部人力资源经理陈是权说，今年情况可就不同了，即使是对待一线员工，要求都提高了，比如，对一线员工的年龄需求提前至35岁前，对学历则要求初中以上等，且大多以熟练工为主。 招聘门槛变高的同时，危机之下，无论是一线品牌企业，还是发展中的中小企业，大都对内部员工进行了优化和重组。最典型的是特步公司。据公司刘庆先副总介绍，为了适应上市公司对人才的需求，去年底公司对各个中心的人员进行了盘点，根据绩效成绩，对绩效靠后的3%员工进行了调整，其中有1/3因为不适应调整自动离职。 “危机危机，是‘危险’，更是‘机会’。”刘庆先说，为了完善和优化内部组织结构，公司每年都会对人才进行新陈代谢，在年初一般会吸纳5％～10％储备干部，到了年底再进行人才盘点，以3％～5%的比例对不适应或者绩效较低者进行调整，如此循环，是公司人才战略的需要，也是公司新一轮发力的有力武器。 据了解，像泰亚鞋材、凤竹鞋业、大三豪等不少泉州企业都采取了精简人才的做法，“裁次不裁主”。正如李海林所说，特别是在当下困难时期，企业一定要在人才质量上把好关，所谓“成也萧何，败也萧何”。选对用对了人才，企业在危机中，就赢得了起跑线优势；反之，则容易让企业陷入危险境地。
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