一、民族文化对组织行为模式的影响

    学界对文化有多种定义和描述。Ｈoebel 将文化定义成“为社会成员共享的整合的行为特点”。Ｖans 和 Ｓchein认为，文化是社会成员共享的价值、信仰和期望。通过对１６４个关于文化的不同定义的研究，Ｋrocber 与 Ｋluchohn指出，文化由显式和隐式的行为模式所组成。文化的本质核心包括传统的（即由历史派生的或选择的）观念及其附随的价值；文化系统一方面被作为人们活动的产品，而另一方面又被作为进一步活动的决定条件。这个定义首先界定了文化的概念内涵，接着说明了文化的核心内容，最后指出了文化系统的功能。Ｈofstede 将文化定义为“将一个民族的成员与另一个民族的成员区别开来的集体的心智模式”。

    Ｈofstede 着重研究了４个与工作相关的民族文化价值取向。

    权利距离。它是指人们对组织或机构内权利不平等现象的接受程度。韩国、日本以及一些南美国家属于大权利距离文化，这些国家的人们易接受组织内的集权领导和官僚结构。在小权利距离文化的国家，如瑞典和德国，人们崇尚组织内的分权和扁平化组织结构。

    个人主义与集体主义。它们表示个人与群体间的关联程度。在个人主义社会中，个人之间的关联较松；反之，在集体主义社会里，人与人之间倾向于形成一个凝聚力很强的整体。美国是典型的个人主义社会，美国人认为自己应该决定自己的信仰和行为，他们对群体、团队和社区忠诚度低。而在集体主义社会中，如中国和日本，人们相信群体的意志应该决定成员的信仰和行为。

    阳刚与阴柔。阳刚型的价值观注重对工作目标的追求，阴柔则追求友好的气氛或与上级和同事和睦相处。Ｈofstede 的研究显示，斯堪的纳维亚半岛国家文化柔性较强，而美国文化刚性较强，日本和奥地利文化刚性最强。

    不确定性规避。它表明人们在不确定的环境中感受到的受威胁的程度。不确定性规避往往与教条主义、独裁主义、传统主义和迷信相联系。大多数拉美国家的不确定性规避较强且权利距离较大，新加坡和印度的不确定性规避较弱而权利距离较大，而斯堪的纳维亚半岛国家和盎格鲁·撒克逊国家具有较小的权利距离与较弱的不确定性规避。

    Ｈofstede 用有力的证据显示了管理实践和理论与文化的不可分离性，并指出了不同国家或地区文化差异在工作价值中的表现。下面笔者将运用Ｈofstede 的四维文化理论研究文化背景与企业招聘的相关性。

    二、文化背景与招聘的相关性分析

    Ｈofstede文化理论的４个维度都对企业的招聘活动产生影响，文化背景与招聘具有很强的相关性。在权利距离大的民族文化国家中，企业在人力资源管理实践中倾向于采用专制的领导行为和集权的决策方式。Ｈofstede 研究发现印度是一个高权利距离的国家。在研究印度银行的过程中，Ｓekaran和 Ｓnodgrass指出，高级经理的独裁行为导致雇佣政策和工作分配中的集权决策，高级经理不愿意针对这些政策问题同员工或工会协商。

    Ａdler认为企业人力资源管理实践以个人主义或集体主义价值为导向。个人主义文化背景的企业希望雇佣具有个人工作技能或经验的人从事某项工作，它们鼓励求职人向公司投递个人简历。在美国、澳大利亚和英国等个人主义文化国家，企业大都采用这种方式招募新员工。但在日本、葡萄牙等集体主义文化国家，企业强调求职者的可信任度、忠诚度和与同事的相容性，它们愿意招募有所了解的人，如公司员工的朋友或亲戚。因此，求职者会极力通过朋友或亲戚将自己引荐给人力资源部经理，而不是向公司投递写明自己个人成就的简历。因此，个人主义民族文化背景的企业在招聘实践中会采用如能力测试或结构性面试等正规手段；而集体主义文化国家的企业更多地常采用内部渠道或员工推荐等个人形式招募新员工。

    Ｎoe在１９９７年的研究也显示，美国和英国等个人主义文化背景的企业在评估挑选求职者时关注他们的技术背景和技能，而集体主义文化背景的企业则强调求职者的社会技能。在集体主义文化背景企业中，员工的忠诚度、低的离职率、与组织的相容性可以弥补技能的缺乏与不足。日本企业把员工招聘视为企业保持竞争优势的重要内容，管理层期望核心员工能够一直在本企业工作，直到退休，因此，很多日本公司从大学毕业生中直接招聘员工，希望把他们培养成公司的忠实员工。

    Ｈofstede 的不确定性规避维度指社会成员对不确定情景所感受到的受威胁的程度。在研究美国（低不确定性规避文化）和德国（高不确定规避文化）公司招聘活动的过程中，Ｊeanquart-Barone和 Ｐeluchette指出，德国公司比美国公司采用风险更小、可靠性更强的方法和工具。例如，在招聘白领工人时，德国公司多使用内部渠道、招募熟练学徒工或发布招募广告，而美国公司多采用校园招聘。这可以解释为德国企业对新的大学毕业求职者质量的不确定性。同样，在挑选新员工的过程中，德国公司采用结构性面试这种相对有效而保守的方法测试求职者的能力，美国公司则采用风险较大的性格测试法评估求职者的潜能。他们的研究还显示，德国公司比美国公司在培训上投入更多的资金。所有的研究结果表明，高不确定性规避文化背景下的德国公司在招聘新员工时，会采取措施尽可能地降低不确定带来的风险。而且，终身聘用制在高不确定性规避文化的民族如日本、葡萄牙和希腊等国较普遍，而频繁的工作变动多发生在低不确定规避文化的民族中，如新加坡、丹麦和美国等国家。

    民族文化的阳刚或阴柔维度也对企业招募挑选活动产生显著影响。Ｒodrigues指出，阳刚文化（如日本）的企业比阴柔文化（如挪威）企业更有可能抵制男女公平聘用。总体而言，阳刚文化社会中，男性比女性有更多的工作机会。而在阴柔文化中，人们强调人际关系和相互依赖的关系，关心其他人，注重生活的质量；男人和女人的社会角色有所重叠，男秘书、女卡车司机和男护士在这种文化很容易被接受，女性和男性具有平等的工作机会；而且残疾人在企业招募挑选过程中会得到很多支持。在荷兰（阴柔文化），法律规定残疾人必须占某些类别公司员工总数的３％到１０％。

    以上分析显示，Ｈofstede 文化理论中的４个维度都在某种程度上塑造着企业招募挑选新员工的标准、程序和手段；反之，一个企业的招聘策略可以折射出该企业的民族文化背景，文化背景与企业招聘策略具有很强的相关性。

    但是，Ｈofstede的４个维度无法解释一些欧洲国家企业对综合性人才或专业性人才的招聘策略。通过对英国、法国、德国、意大利和西班牙的２５个财务机构的３００名经理的调查，Ｓegalla等人发现，不同的国家有不同的聘用标准。意大利、英国和法国公司经常聘用能讲多国语言并具有综合性教育背景的外国人，而德国和西班牙公司偏向聘用具有专业技术背景的本国人。根据Ｈofstede的理论，西班牙和意大利在权利距离和不确定性规避这两方面的程度非常接近。如前所述，这两个变量对组织招聘的影响很大，所以，两国公司的招聘策略应该相似；但研究表明，在招聘过程中，两国的公司采用了完全不同的聘用标准。笔者认为，尽管文化背景与企业招聘策略的相关性很强，但其他因素如国民经济发展水平、立法、企业的竞争优势、国际化程度和管理模式也影响着企业的人力资源管理实践，人力资源管理实践应从多方面加以研究。

    三、民族文化的差异性对跨国公司人力资源管理的启发

    民族文化在塑造企业人力资源模式中扮演着重要的角色，不同的国家所具有的独特的民族文化都是经历长期的历史演变沉淀下来的，因此不存在哪一种文化优于另一种。跨国公司管理层应建立“民族文化背景”的企业思维，充分尊重不同地区民族文化的差异性，并努力将这种意识发展成为公司企业文化的一部分。

    任何企业都是在本民族文化的土壤中孕育成长起来的，它们的管理模式和风格都带有明显的本土文化的烙印，当分支机构所在国的文化价值观念与母公司所在国文化取向有差异时，管理层应该顺应客国的文化习惯，做到本土化经营，实现“国际化思维，本土化行动”。在高不确定性规避文化背景中运营的跨国公司在员工招聘过程应运用一些低风险的工具或手段，以降低求职者的焦虑和不安。在权利距离较小的国家，跨国公司高级    管理层在招聘过程中应强调授权，与中层经理多沟通，让他们在这一过程中发挥一定的作用。同样，跨国公司在个人主义文化国家挑选员工时应强调个人技术背景和技能而不是社会关系，从而吸引更多的优秀人才。

    跨国公司聘用客国的职业经理人是确保本土化经营成功的有效途径，本土职业经理人对当地的政治、经济、文化和市场特点等因素的理解比跨国公司的外派人员更深刻且全面，他们的行为可以加快公司本土化的进程，使公司在客国特定文化背景下的商业运作更有效而且更富有效率；但另一方面，外派人员对母公司战略意图的理解要强于本土职业经理人；因此，公司战略目标的实现需要两种人力资源的整合。文化背景对企业的影响是非常复杂的，跨国公司的海外管理人员应该意识到，“在决定适当的管理模式时，民族文化的分类只是一个起点”。国际经理需要把民族文化和组织所面临的特定环境加以整合，最终达到管理的最大效能。

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